Мотивация сотрудников турагентства как метод управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Мая 2013 в 20:09, курсовая работа

Краткое описание

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что совершенствование системы управления сможет обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня будет считать своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем, усовершенствованная система управления должна обладать способностью к саморегулированию и саморазвитию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3
1. Сущность и структура внутрифирменного управления………………......5
1.1. Общие принципы внутрифирменного управления………………5
1.2. Централизация и децентрализация управления………………….7
1.3. Сочетание прав, обязанностей и ответственности.
Демократизация управления………………………………………..….10
1.4 Предпосылки совершенствования управления предприятием
в современных условиях…………………………………………………13
2. Организация стимулирования персонала турагентства «TashaTour»…..19
2.1. Характеристика турагентства………………………………………19
2.2. Организация работы турагентства «TashaTours» …………..……..20
2.3. Структура управления турагентства «TashaTours »…………….22
2.4. Анализ структуры турагентства «TashaTours»…………………..23
2.5. Организация стимулирования персонала
турагентства «TashaTours»………………………………………………24
2.6. Мотивация сотрудников турагентства «TashaTours»
как метод управления персоналом…………………………………......28
2.7. Рекомендации по повышению эффективности
турагентства «TashaTours»………………………………………………30
Заключение………………………………………………………………………34
Список литературы…………………………………………………………….35
Приложения…………………………………………………………………….37

Вложенные файлы: 1 файл

курсовая.docx

— 107.26 Кб (Скачать файл)

Говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

 

2.6. Мотивация сотрудников турагентства «TashaTours» как метод управления персоналом

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

В психологии мотив - это  то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это  определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив  аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим  на поверхности. Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения  и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих  реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию  определенных состояний, принятию решений  и выполнению действий, необходимых  для достижения инициатором своих  собственных целей.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации  мотивов другого человека. Мотивация  подразумевает создание условий, когда  у человека пробуждаются его собственные  мотивы.

Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами  и возможностями среды, в которой  человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в  коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными - бихевиористами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

В современных условиях перед  руководителями стоит задача формирования  и развития инициативы и ответственности  работника в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления  мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. Повысить инициативу и ответственность можно с помощью  стимулирующих систем, которые делятся на материальные, нематериальные.

В рассматриваемой нами фирме  на мотивацию персонала влияют следующие факторы:

    • Достойный заработок;
    • Карьерный рост;
    • Личностное развитие.

Менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь  играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные  проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

 

 

2.7. Рекомендации по повышению эффективности работы турагентства «TashaTours».

Для формирования системы  управления карьерой:

1) провести создание основ  функционирования системы развития  карьеры сотрудников на основе  внедрения управления по целям,  обучения и управления адаптацией  и профессиональной ориентацией,  работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического  консультирования по вопросам  карьеры.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников  провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и используемых методов стимулирования.

Требуют усовершенствования применения социально-психологических  методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала:

    • Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
    • Развитие системы управления конфликтами,
    • Формирование и развитие организационной культуры.

Анализ формирования результатов  исследования позволяет сформировать следующие выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная  среда ставит и опытных руководителей  предприятий перед необходимостью  по-иному строить свои отношения  с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2. Если руководитель рассчитывает  на процветание и успех своего  дела, то должен уметь использовать  в управлении те методы, формы  и стиль, предлагаемые в данной работе. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль руководителя, занимающего  определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в целенаправленной деятельности. Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции  и т.п. в работе руководителя.

Для того чтобы организация  смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы  посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.

Позитивный настрой в  восприятии работниками своего предприятия, его руководителей и управленческих решений имеет непосредственное отношение к сложившейся на предприятии  организационной культуре. Несмотря на свою интегральность, он может отличаться в отношении каждого из упомянутых объектов. Так, отношение к самому предприятию может не полностью  совпадать с отношением к конкретному  руководителю и тем более не зависеть от степени позитивности в оценке работниками того или иного управленческого  решения. Очевидно, из трех вышеназванных  объектов (решение, руководитель, предприятие) первый может характеризоваться  рабочими наиболее изменчиво. Отношение  к руководителю может формируется на основе оценки нескольких его решений и действий. Отношение к предприятию намного более стабильно. Оно может оставаться неизменно положительным, несмотря на низкую оценку руководителей и череду неудачных решений, принятых ими. Отношение к предприятию иногда носит иррациональный характер и остается позитивным, несмотря на то, что факты могут свидетельствовать о негативности происходящих на предприятии изменений. Сочетание позитивного отношения к предприятию с негативной оценкой происходящих на нем изменений может вести к значительным эмоциональным переживаниям тех работников, которые относятся к предприятию как к своему дому. Одновременно, та часть работников, которые относятся к предприятию безразлично, могут с легкостью воспринимать его неудачи и в определенный момент предпочтут данному предприятию любое другое – более успешное. Тем не менее, возможна общая характеристика психологического настроя работников, представляющая собой интеграцию всех оценок работниками предприятия, руководителя и управленческих решений, в том числе инновационных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Наука и искусство менеджмента, или корпоративного управления, –  одно из важнейших достижений ХХ столетия. Это непрерывно совершенствующийся синтез теории и практики, анализа  и интуиции, функциональных знаний и умения руководить подчиненными, способности плодотворно вести  дела с партнерами и клиентами  и поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении целей  компании. Иными словами, менеджмент – главный организационный ресурс фирмы.

Создание менеджмента как совокупности методов управления, позволяющих  эффективно использовать возможности  крупной и средней компании, явилось  следующим этапом ее развития после  разделения труда и возникновения  частной корпорации, т.е. предприятия, принадлежащего нескольким лицам и  управляемого с помощью служащих. Менеджмент стал определять успех фирм, занятых массовым производством  и сбытом. Новые импульсы развития он получил в наши дни. Из набора стандартных управленческих приемов, иерархической системы контроля и жесткого деления на руководителей  и исполнителей менеджмент постепенно превратился в гибкий механизм управления, ориентированный на быстро изменяющееся внешнее окружение бизнеса, максимальное удовлетворение клиентов, применение информационных технологий, инициативу и интеллект сотрудников, умение работать в разнообразной культурной среде.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

  1. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А.  Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Учебное пособие. – СПБ.: Питер, 2008. – 512 с.
  2. Зайцева Н.А.  Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 2-е издание. – М.: «Академия», 2005. – 240с.
  3. ЖУК: журнал «Управление компанией». Этапы развития управленческой мысли.  Режим доступа: http://www.zhuk.net/page.php?id=446
  4. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. Современная корпорация и внутрифирменное управление. Способ упорядочивания элементов организации.  Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m150/17.htm
  5. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично - ресторанном бизнесе. - М.: Дашков и К, 2008.
  6. Сухов, Р.И. Организация работы туристического агентства: Учебное пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2005.
  7. Платонова, Н.А.   Планирование деятельности предприятия: учеб.пособие для вузов.  / Платонова Н.А.,Харитонова Т.В. -  М.:  Дело и Сервис,  2005.
  8. Исмаев, Д.К. Основная деятельность туристской фирмы (на примере российского турбизнеса): Учебно-практическое пособие.  - М.: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005.
  9. Бойко, Т.В., Зубрева М.В. Туристские формальности: Учеб. пособие. - М.: Академия. - 2005.
  10. Скворцова В.Н.  Подготовка, оформление и защита курсовой работы. Методические указания для студентов, обучающихся по специальностям: 030602 «Связи с общественностью», 100103 «Социально-культурный сервис и туризм»,  032401 «Реклама». НИ ТПУ. 2009.
  11. Бухалков, М.И.   Планирование на предприятии : учеб. для вузов. -  М.:  ИНФРА-М,  2005.
  12. Кунц, Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Должностная инструкция директора  предприятия

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

УТВЕРЖДАЮ

   
 

(орган юридического лица (учредители);

00.00.200_г.  № 00

лицо, уполномоченное утверждать

директора предприятия

должностную инструкцию)

       
 

(подпись)

 

(фамилия, инициалы)

 

00.00.20__г.

   

 

I. Общие положения

1. Директор предприятия относится  к категории руководителей.

2. На должность директора предприятия  назначается лицо, имеющее высшее  профессиональное (техническое или  инженерно-экономическое) образование  и стаж работы на руководящих  должностях в соответствующей  профилю предприятия отрасли  не менее 5 лет.

3. Назначение на должность директора  предприятия и освобождение от  нее производится 

_____________________________________________________________________________________(решением Общего собрания учредителей;  иного органа предприятия)

4. Директор предприятия должен  знать:

4.1. Законодательные и нормативные  правовые акты, регламентирующие  производственно-хозяйственную и  финансово-экономическую деятельность  предприятия, постановления федеральных,  региональных и местных органов  государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления  развития экономики и соответствующей  отрасли.

4.2. Методические и нормативные  материалы других органов, касающиеся  деятельности предприятия.

4.3. Профиль, специализацию и  особенности структуры предприятия.

4.4. Перспективы технического, экономического  и социального развития отрасли  и предприятия.

4.5. Производственные мощности и  кадровые ресурсы предприятия.

4.6. Технологию производства продукции  предприятия.

4.7. Налоговое и экологическое  законодательство.

4.8. Порядок составления и согласования  бизнес-планов производственно-хозяйственной  и финансово-экономической деятельности  предприятия.

Информация о работе Мотивация сотрудников турагентства как метод управления персоналом