Мотивация труда

Стимулирование  свободным временем

Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Трудовое  или организационное стимулирование

Регулирует  поведение работника на основе измерения  чувства его удовлетворенности  работой и предполагает наличие  творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения - (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.).

 

Оплата  транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

Выделение средств  на:

1 ) оплату транспортных  расходов;

2) приобретение  транспорта: а) с полным обслуживанием  (транспорт с водителем руководящему  персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.

Сберегательные  фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.

Организация питания

Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание.

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

Выделение средств  на скидку при продаже этих товаров.

Стипендиальные  программы

Выделение средств  на образование (покрытие расходов на образование на стороне).

Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

Программы медицинского обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров  с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели

Консультативные службы

Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми. Выделение средств  на эти цели.

 

 

Программы жилищного строительства

Выделение средств  на собственное строительство жилья  или строительство на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и  обучением детей

Выделение средств  на организацию дошкольного и  школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.

Гибкие  социальные выплаты

Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет права самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника  и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.

Программы выплат по временной нетрудоспособности

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности

Медицинское страхование

Как самих работников, так и членов их семей.

Льготы  и компенсации, не связанные с  результатами (стандартного характера)

Выплаты, формально  не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника.

Отчисления  в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственному фонд дополнительного  пенсионного обеспечения  может  быть создан  как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Ассоциации  получения кредитов

Льготные кредиты  на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

4. Теории мотивации

Теории мотивации основываются на внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать, так или иначе.

Теория  потребностей М. Туган-Барановского.Известный украинский ученый М. Туган-Барановский (1865-1919 гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил 5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера. Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:

1. Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;
2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;
3. Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только 2физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.
4. Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория  приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

• в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);
• в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
• во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:

• гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;
• мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, амотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория  «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

Процессуальные  теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория  ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого. 
При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

• дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
• за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
• реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Теория  равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны. 

Теория партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.

Теория  постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и  др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

• сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
• специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
• приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
• приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория  морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).

Теория  материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ мотивации компании  ОАО « Газпром газэнергосеть»

2.1. Общая характеристика  ОАО «Газпром газэнергосеть»

ОАО «Газпром газэнергосеть» - крупнейший поставщик на российском рынке СУГ. Доля компании в общем  объеме поставок СУГ на коммерческий сектор внутреннего рынка РФ в 2011 году выросла до 32%, доля на рынке  реализации нефтепродуктов в РФ – 3,9%. В 2012 году компания вышла на рынок гелия. С 1 января 2012 года ОАО «Газпром газэнергосеть» является единым оператором ОАО «Газпром» по продаже газообразного гелия на территории Российской Федерации.

Продукты реализации: пропан, бутан, смесь пропана бутана техническая, широкая фракция легких углеводородов (ШФЛУ), пентан-гексановая фракция, изопентановая фракция, бензины всех марок, дизельное топливо, мазут, пропеллент, каучук синтетический, гелий, газобаллонное оборудование. 

Компания управляет оптовыми и розничными активами по реализации СУГ и нефтепродуктов в 17 регионах РФ. Владеет крупнейшей в стране сетью газозаправочных станций (АГЗС) и активно развивает реализацию газа в качестве моторного топлива на территории РФ.