Мотивация труда персонала

Ускорить процессы мобильности  можно, сняв экономические и юридические  узы, привязывающие человека к рабочему месту. К ним можно отнести  зависимость оплаты и пенсии от стажа  работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока  при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых  благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счёте, этому будет способствовать также  отмена паспортного режима и прописки.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений  руководителя и исполнителя, при  которой работнику предоставляется  право самостоятельно избирать линию  трудового поведения в границах зафиксированных правовых норм. При  этом правовая основа трудовых отношений  не противоречит принципу единоначалия на производстве. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола как администрации, так и коллектива, служат также более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения.

Особую значимость укрепление правовой основы трудовых отношений  приобретает при расширении экономической  самостоятельности предприятий. В  условиях централизованно-командной  экономики положение предприятия  зависит от его отношений с  вышестоящим органом, устанавливающим  ему плановые задания, фонды, нормативы  отчислений. При этом естественное внутрипроизводственное противоречие экономических интересов руководителей  и исполнителей перестает быть источником развития, так как они образуют альянс, позволяющий руководителям  не проявлять особой заботы об организации  и условиях труда, а исполнителям не максимизировать трудовые усилия.

Другое дело в условиях рыночной экономики. Здесь противоречие этих интересов обостряется и  именно через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда. Правовая основа трудовых отношений  в этой ситуации выступает гарантом того, что формы разрешения противоречий будут носить гуманный характер.

Гуманизации труда в условиях рыночных отношений должна также  служить система социальных гарантий. Государство обязано гарантировать  работнику: установленный минимум  заработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты, основанную на дифференциации заработков по критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.

Успех любой реформы во многом определяется тем, насколько  полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в той  области, которая подлежит изменению. Экономическая реформа предполагает утверждение таких условий хозяйствования, при которых трудящиеся получают реальную возможность распоряжаться результатами своего труда. Но при этом надо, чтобы эти условия были адекватно восприняты людьми, пробудили у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой мотивации.

С переходом на новые условия  хозяйствования проявляются следующие  мотивирующие функции оплаты труда: размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника); усиление дифференциации в оплате труда в зависимости его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов "на себя" и "на других"; постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты; расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом; изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное  соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация  только экономической мотивации  приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Развитие товарно-денежных отношений, разгосударствление собственности  заставляют по-новому рассмотреть соотношения  функций государства и предприятий  в сфере труда. Государство должно обладать механизмом контроля за условиями  труда на производстве, для того чтобы техническая реконструкция  не просто повышала производительность труда, но и позволяла создавать  благоприятную среду для повышения  трудовой активности работников, ориентированных  преимущественно на содержательную деятельность, поскольку именно такие  работники наиболее продуктивны, инициативны  и социально активны в производственных делах. Контроль за качеством трудовой жизни предполагает также создание условий, при которых предприятиям было бы невыгодно компенсировать денежными  выплатами и льготами неблагоприятные  санитарно-гигиенические условия  труда.

Следующим направлением контроля за качеством трудовой жизни должно стать обеспечение непрерывности  процессов повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров. В сложившейся ситуации государству  необходимо взять на себя функцию  стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутриколлективных отношений к этому еще не готовы.

Государство может влиять на преодоление кризиса труда  путем пропаганды образцов высокой  культуры труда и производства. Для  этого следовало бы эффективнее  использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия,

 принесут с собой  и новые эталоны культуры труда.  Решению этой задачи также  способствует регулярный обмен  специалистами с развитыми промышленными  странами.

В ряду первоочередных мер  должна быть также и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых  проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время  практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует  обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход  из кризисной ситуации в сфере  труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, так как затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие  инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным  трудом или имеющих компенсации  за вредные условия труда, но и  от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат  зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания  повышать квалификацию, когда уровень  благосостояния не даруется свыше, а  определяется мерой собственной  ответственности за свою судьбу. Переход  к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности  и нервно-психологической напряженности  труда.

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь  тяжелые последствия, если не будут  разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий  прогнозировать стихийное поведение  масс.

 

 

Заключение

 

Экономическая эффективность  любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые  преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и  функционирования глубоко и всесторонне  исследована. Однако из подобной мотивационной  схемы, как правило, выпадает оптимальный  экономический результат (при получении  которого они и реализуются), что  нелогично.

В период экономического спада  поведение многих предприятий и  организаций определяет мотивация  с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов  не только снижаются возможности  удовлетворения потребностей, но и  постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы и менеджеры  предприятий, чтобы не оказаться  раздавленными кризисом, вынуждены  пересмотреть систему мотивации  на основе установления динамичных положительных  обратных связей.

Таким образом поступают  и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня  экономические стимулы имеют  наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение  во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как  в западных странах на первый план выходят потребности другого  уровня (уважение коллег, продвижение  по службе, самоуважение). Т.е. те, которые  ещё 10 лет назад были приоритетными  для миллионов россиян, и вновь  станут такими, как только в стране начнётся экономический рост.

Организация заработной платы  в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал  для улучшения своих и коллективных показателей работы.

 

Список использованных источников

 

1. Галенко В.П., Страхова  О.А., Файбушевич С.И. Управление  персоналом и эффективность предприятий/В.П.  Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 - 324с.

2. Зайцева О.А., Радугин  А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы  менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А.  Радугин, К.А. Радугин и др. - М.,2006-298с.

3. Майбурд Е.М. Введение  в историю экономической мысли.  От пророков до профессоров/  Е.М. Майбурд - М., 2009 - 415с.

4. Маслоу Абрахам. Мотивация  и личность / А. Маслоу; Пер. с  англ. Т. Гутман, Н. Мухина и  др .- СПб., 2007.--351 с.

5. Менеджмент организации.  Учебное пособие /З.П. Румянцева,  Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин  и др. - М.,2008 - 215с.

6. Менеджмент /Виханский  О.С., Наумов А.И. - М.,2000 - 364с.

7. Менеджмент: Учебник для  вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В.  Игнатова, М.А. Комаров и др. - М., 2009 - 285с.

8. Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:  Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М., 2007. - 704 с.

9. Штаффельбах Б. Теоретические  основы и функции экономики  персонала // Проблемы теории и  практики управления.- 2008. - № 5. - С.106.

10. Кокорев В.П. Материально-денежная  мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. - 28 с.