Мотивация трудовой деятельности персонала

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
• работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);
• работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и т.д.);
• работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Делая вывод, по моему убеждению партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а организация достигает важнейших результатов – высокой производительности и качества.

 

 

 

 

2.3. Материальные потребности как основа мотивации.

Начиная новый подраздел необходимо отметить, что Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения. Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, так как оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека.

В настоящее время высокое качество трудовой жизни рассматривается как один из главных стимулов производительности труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний алан, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно. Показатель качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяют:

• позитивное влияние на личную жизнь;
• нормальные отношения профсоюзов и администрации;
• лояльность персонала к организации;
• отсутствие апатии к труду, в личной жизни;
• развитие и эффективное использование кадров;
• участие работников  в делах предприятия;
• продвижение, основанное на заслугах;
• прогресс в достижении карьеры;
• хорошие отношения с начальником;
• позитивные социально-психологические отношения в группе;
• уважение к личности человека;
• доверие к руководителям;
• хорошие условия труда;
• экономическое благосостояние работников;
• позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;
• отсутствие чрезмерных стрессов на работе.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

• трудовой коллектив;
• оплата труда;
• рабочее место;
• руководство предприятия;
• служебная карьера;
• социальные гарантии;
• социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник, и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России на ближайшую перспективу важнейшее значение. В странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Оплата труда работников российских предприятий примерно в 6-8 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда относятся хороший оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность, предпочитает пользоваться служебным транспортом, иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. К числу показателей данной группы относят доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику ан предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята – факторы, разрушающие трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Они включают в себя такие пункты, как предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников.

Социальные блага включают в себя выплаты материальной помощи к отпуску, выдачу фирменной одежды и обуви, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. Социальные блага должны быть одинаковы для всех членов трудового коллектива, хотя возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, так как лучше это учесть в оплате труда.

Таким образом, заканчивая исследование этого вопроса мне бы хотелось сделать вывод, что качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда в передовых организациях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства организации к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ  НА  ПРИМЕРЕ ОАО «УРАЛАЗ».

 

3.1. Характеристика предприятия.

 

Объектом исследования в своей курсовой работе я беру «Уральский автомобильный завод». Уральский автомобильный завод является головным предприятием Акционерного  общества открытого типа "УралАЗ", созданного на базе ПО "УралАЗ" в январе 1993 г.    Предприятие специализируется на производстве двух -, трех-, четырехосных полноприводных автомобилей повышенной проходимости типа "Урал" грузоподъемностью от 4 до 12 тонн. Кроме того, выпускает и поставляет продукцию и услуги; запасные части к автомобилям;  товары народного потребления; литью чугунное, стальное и цветное; нестандартное оборудование; инструмент.

            ОАО «УралАЗ» расположен по  адресу: Челябинская область, город  Миасс, пр. Автозаводцев 1. По государственному отводу земли на производственные площади приходится – 3370612 кв. м.

                 Сведения о регистрации:

 Дата регистрации – 21.06.96г.

 Номер регистрационного свидетельства  – 66

 Наименование регистрирующего  органа – Администрация г. Миасса, Челябинской области.

 Основной вид деятельности  – автомобилестроение

 Не основной – производство товаров непромышленной группы.

            Сегодня Уральский автомобильный  завод удовлетворяет потребности в  автомобильной технике таких заказчиков, как ресурсодобывающие отрасли;  лесная промышленность; строительство; коммунальные службы; пожарная охрана; геология и др.

              В настоящее время завод выпускает  следующие базовые модели грузовых  автомобилей с дизельными силовыми  агрегатами ЯМЗ – 236М1 и ЯМЗ – 238М2:

Урал 4320-10  – многоцелевого назначения;

Урал 43202-10– общетранспортного назначения;

Урал 43204-10– лесовоз;

Урал 5557-10  – самосвал сельскохозяйственного назначения;

Урал 55571     – самосвал с задней разгрузкой;

Урал 5323       – автомобиль – тягач  с колесной формулой 8х8; 

Урал 43206     – автомобиль многоцелевого назначения с колесной формулой    

4х4.

             Всего насчитывается   более 200  модификаций автотехники (с учетом  навесного оборудования).

              Основные виды производимой продукции:

• Выпуск  автомобилей повышенной проходимости и спецтехники;
• Производство запасных частей к выпускаемым  автомобилям;
• Производство готовых узлов и деталей по кооперации для других заводов.

               Основными поставщиками сырья, материалов  и комплектующих для предприятия являются:

• Двигатели  -  Ярославский машиностроительный завод;
• Штамповки и поковки  - Челябинский кузнечнопрессовый завод;
• Шины – Омский шинный завод, Нижнекамский шинный завод;

Листовой прокат   - Магнитогорский металлургический.

 

3.2.  Анализ системы мотивации на ОАО «УралАЗ».

 

Мне бы хотелось отметить, что в настоящее время «Уральский автомобильный завод» - первое и на сегодняшний день единственное в России автомобильное предприятие, получившее (в  июле 1995г.) сертификат  фирмы TUV (Германия, Рейн - Вестфаль) на соответствие  стандартам ИСО серии 9000 по всем аспектам своей деятельности. В апреле 1996г. Госстандарт России подтвердил соответствие системы качества ОАО “УралАЗ” применительно к автомобилю “Урал” требованиям ГОСТ Р. 40.90001-96.

Действующая на предприятии система качества, соответствующая международному стандарту ИСО 9001-94, предусматривает документальное оформление системы мотивации.   Разработана методологическая инструкция под названием «Мотивация трудовой деятельности персонала» (МИК-ОтиЗ 4.18-04). Есть и другие методологические инструкции, определяющие деятельность подразделений по обучению, повышению квалификации персонала: «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала» (МИК-УралАЗ-Персонал 4.18-03), также рабочая инструкция «Требования к работе организаторов технического обучения в подразделениях завода» (РИ-УралАЗ-Персонал 4.18-00-01).

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами и формирование системы мотивации на ОАО «УралАЗ» возложена на Отдел труда и заработной платы и фирму «УралАЗ-Персонал», которые являются подразделениями Уральского автомобильного завода.