Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение.

Оценивая экономическую эффективность  внедрения разработанной системы  оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который  воздействует новая система мотивации  труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного  процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости  спроса при существующем технологическом  процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую  систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки  предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе  участия работников в прибыли  предприятия.

3.4. Система социально-психологических  факторов в управлении стимулированием  персонала

Говоря о использовании социально-психологических  методов стимулирования персонала  необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и  доверительность в отношениях между  руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала на ОАО ТКФ " Ясная Поляна " неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
2. Развитие системы управления конфликтами,
3. Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности  развития мотивации в указанных  направлениях.

Основные методы формирования и поддержания организационной  культуры, которые могут быть использованы на ОАО ТКФ" Ясная Поляна":  
         1. Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. 
         2. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников.        

3. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

4. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. 
5. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

  6. Критерии отбора в организацию. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. 
   7. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

  8. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что она положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

 

 

 

 

 

 

                                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в  работе исследования можно сделать  следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Система мотивации персонала может  быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно  сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система  участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих  субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам  трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Анализ системы мотивации труда  на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Основа системы  стимулирования персонала закладывается  использованием организационно-технических  методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО " Ясная Поляна " социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию. 
Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Аверченко Л. К. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев и др. - М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебное пособие / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. - Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2006.
3. . Виханский О.С., Наумов А.И. Пособие для преподавателей. Обучение менеджменту (человек - стратегия - организация) / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Школа управления МГУ, 2004.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / М.Т. Громкова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
5. Еропкин A.M. Организационное поведение: Конспект лекций / А.М. Еропкин. - М.: ПРИОР, ИВАКО Аналитик, 2004.
6. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. - М.: ИНФРА-М, 2007.

 

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007.