Набор, отбор и наем персонала в фирме

Много даст и ответ на вопрос о том, как данный распорядок дня позволял сотруднику справляться  с поставленными задачами.

Следующим шагом может  быть моделирование рабочего дня  или недели по отношению к будущим  задачам.

Еще одним шагом (для окончательного отсева ситуативно зависимых и бездельников) является вопрос об отношении к системе  оценки эффективности работы на основе хронометража. Те, кто является действительно продуктивным сотрудником, вряд ли смутится от такой системы оценки, тогда как те, кто предпочитает смешивать работу и личные дела, могут сразу приуныть. Не обязательно в реальности применять такую систему (хотя, на наш взгляд, компании, которые практикуют выборочный хронометраж, имеют лучшие шансы по сравнению с теми, кто к данному инструменту равнодушен).

7. ЯВКИ, НОМЕРА, ТЕЛЕФОНЫ...

И, конечно, желательно спросить кандидата о том, кто бы мог  его рекомендовать. Как правило, стоит спросить о 2-3 таких рекомендателях. Не стоит пренебрегать этим проверенным  методом. Ведь любой человек приходит в компанию хорошо; а вот уходят из компаний по-разному.

Так что традиционное «как встретили и как проводили» является еще одним гарантом того, что потраченные на подбор и оценку усилия позволят компании найти именно того, кто будет лучшим ее сотрудником.

 

5. Развитие системы набора, отбора и найма персонала в фирме.

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это  ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1.

Таблица 1

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения.
Внутренние источники  привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности  к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты  на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении  оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.	Ограничение возможности  для выбора кадров. Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление  панибратства при решении деловых  вопросов, так как только вчера  претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание  отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Снижение активности рядового работника, претендующего на должность  руководителя, так как автоматически  преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность  не удовлетворяет потребность в  кадрах. Удовлетворяется потребность  только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники  привлечения персонала
Более широкие возможности  выбора. Появление новых импульсов  для развития организации. Новый  человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает  абсолютную потребность • в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты  на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

 

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для, данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут  быть следующего содержания:

1. Каковы долгосрочные  и краткосрочные цели кандидата?  Почему и как он готовит  себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата  в жизни, не связанные с работой,  на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?
4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
7. Как бы друг мог описать кандидата?
8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот  кандидат должен быть принят  на 
работу?

11. За сколько дней кандидат  сможет продемонстрировать себя  на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?
13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее 
    интересными и почему?

15. Что является наиболее  важным для кандидата в работе?

 

НЕТРАДИЦИОННЫЕ  МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей. Мы попробовали составить неофициальный рейтинг популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников и выяснить, действительно ли данные методы оправдывают свой нетрадиционный подход эффективностью результатов подбора.

Первое место: СТРЕСС-ИНТЕРВЬЮ

Первое место  по популярности занимает метод стрессового  интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера!).

Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

а) опоздание  на собеседование представителя  работодателя на время от получаса и более;

б) выказывание  невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну и  что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

в) потерю резюме кандидата;

г) создание неудобных  условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в  центре круга, по периметру которого сидят соискатели нанимателя;

д) задавание  некорректных вопросов: «А почему вы в  свои 28 лет еще не замужем –  мужчин боитесь или с вами что-то не так?»;

е) неожиданные  действия со стороны рекрутера (швыряние ручки в лицо).

Конечно, странно, если после подобных испытаний кому- то захочется работать у такого работодателя. Правда, надо сказать, мастера стрессового  интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели «пытки». Но, как правило, повлиять на решение «испытуемого» такое признание уже не может.

Второе место: BRAINTEASER INTERVIEW

Следующее место  в нашем рейтинге занимает так называемое BRAINTEASER INTERVIEW (дословно – «интервью, щекочущее мозг») – метод, которые особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью – работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.

Например, известная  загадка про мужика, которому надо перевести на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при  условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа.

Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т. д

3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

Например, предложение  сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

Предполагаю, что  для подбора сотрудников, имеющих перечисленные выше профессии, такие вопросы действительно могут быть эффективными, однако зачем задавать их, например, грузчикам — для меня до сих пор остается загадкой.

Третье место: ФИЗИОГНОМИКА

На третьем месте в  нашем рейтинге — метод подбора на основе физиогномики.

Представьте, что вы проводите  отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения. Директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью, и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают закономерный вопрос: «Ну, кто же?» И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то что он подумает?..

Четвертое место: СОЦИОНИКА

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука — не побоимся этого слова — изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование, или, иначе, определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Наблюдение за поведением строится на оценке характера жестов и движений. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод лучше использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Пятое место: ГРАФОЛОГИЯ

На пятое место мы поставили  графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

Шестое место: ГОРОСКОП

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

Седьмое место: ОТБОР ПО ИМЕНИ СОИСКАТЕЛЯ

На предпоследнем месте  находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Однако практических и научных подтверждений эффективности этого метода пока нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике подбора персонала.

Восьмое место: ДАКТИЛОСКОПИЯ

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам.

Итак, мы видим, что среди  рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное  «попадание» при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у  общепринятых технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов, а если нет одного-единственного верного способа, то, может, стоит попробовать все — а вдруг получится?

Практическая  часть

Данная работа будет рассмотрена  на примере магазина «RIEKER». Магазин расположен по адресу: Пермский край, г. Чусовой, ул. Мира, дом 19.

Магазин «RIEKER» зарегистрирован Межрайонной ИФНС РФ №14 по Пермскому краю г.Чусовой.

Магазин «Rieker» принадлежит к малому предприятию, основной ассортимент: мужская, женская, детская обувь; обувная косметика; сумки; трикотаж и др..