Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Реутов 2013

Содержание

Введение

1. Теоретические  аспекты нематериального стимулирования  трудовой деятельности

1. 1Понятие и сущность  нематериального стимулирования

1. 2 Характеристика  основных видов нематериального  стимулирования

1. 3Нематериальное  стимулирование трудовой деятельности

2. Анализ нематериального  стимулирования трудовой деятельности  ОАО «РЖД» за 2010 - 2012 гг

2. 1 Организационно - экономическая характеристика  предприятия

2. 2 Анализ состава, структуры и движения кадров

2. 3 Виды нематериального  стимулирования. Анализ нематериального  стимулирования предприятия

3. Совершенствование  системы нематериального стимулирования  трудовой деятельности ОАО «РЖД»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А «Организационная структура ОАО «РЖД»»

Введение

Наиболее ярко значение нематериального стимулирования в практике управления персоналом было подчеркнуто Ф. Герцбергом (F. Herzberg) — автором известной двухфакторной модели трудовой мотивации. Именно ему принадлежат слова:

Забудьте о кнуте.

Забудьте о прянике.

Забудьте о деньгах.

Сделайте так, чтобы вашим подчиненным было интересно работать.

Успешность любой компании прямо пропорционально зависит от ее персонала и его умения и желания эффективно работать, реализуя свой творческий и профессиональный потенциал на благо компании. Как же этого добиться? Какие формы мотивации использовать? Как известно, мотивация представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно мотивацию разделяют на материальную и нематериальную. Последняя приобретает все большую популярность среди руководителей в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд (базовая зарплата - за ежедневное добросовестное выполнение обязанностей, а премии - за целенаправленные усилия, приведшие к положительным результатам), то нематериальная мотивация необходима для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Нематериальными принято называть все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом.

Актуальность темы заключается в том, что рынок труда переходит на новый уровень, где главным является человек.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

Объектом исследования является ОАО «РЖД».

Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации, которая представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Задачи исследования:

1. Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда  в повышении эффективности деятельности  предприятия.

2. Рассмотреть новый  опыт нематериального стимулирования  к труду и существующие проблемы  мотивации.

3. Анализ предложенной  мотивации в компании и выявление  оптимальных методов мотивации  персонала.

В первой главе курсовой работы раскрыты такие вопросы как: сущность нематериального стимулирование; основные направления нематериального стимулирования;

Во второй главе описывается исследование, которое было проведено в ОАО «РЖД».

В третьей главе включены предложения по усовершенствованию системы нематериального стимулирования на этом предприятии.

1. Теоретические  аспекты нематериального стимулирования  трудовой деятельности

1. 1 Понятие и  сущность нематериального стимулирования

Уровень рабочих результатов сотрудников нельзя рассматривать как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Самое непосредственное влияние на него оказывают так же такие факторы, как уровень работоспособности, особенности личных и деловых качеств работника. Однако именно мотивация определяет то, в какой степени человек реализует свой профессиональный потенциал на работе. Почти любого человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою работу или отдаваться ей всей душой. Такое возможно лишь тогда, когда человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них отдают все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Преимущественно мотивирование персонала сводиться к использованию денежных стимулов. Это происходит потому, что руководители не видят других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального стимулирования. Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. Посредством денег компания демонстрирует работнику, что она ценит его труд и его профессиональные достижения.

Материальное стимулирование это не единственный способ удержать и мотивировать сотрудника. Так по данным теста ВРТ (Business Personality Test), проводимым компанией «ПрофРост» (в статистическую выборку которого вошли десятки тысяч человек различного возраста, профессий, социального и материального положения), материальные стимулы являются приоритетными не более чем для 20% людей. При этом следует уточнить, что остальные 80% людей не бескорыстные альтруисты, готовые работать бесплатно, просто, разница в 20-30% в уровне оплаты труда наравне с варьированием премией в схожем диапазоне не берется ими в расчет. В этой ситуации, значимым фактором для данной категории сотрудников становится разница в оплате, как минимум в полтора-два раза. То, что люди работают не только из-за денег, подтверждают и исследования. Так, опрос, проведенный в 90-х годах в США Национальным исследовательским центром по исследованию общественного мнения, показал, что 51% опрошенных считал, что важность работы и чувство собственной значимости были теми основными вещами, которые они искали в работе. В исследовании Н. Морзе и Р. Уэйта респондентам (выборка соответствовала структуре занятых в США) задавался вопрос: «Если бы у вас было достаточно денег, чтобы жить в комфорте не работая, продолжали бы вы работать? » 80% ответили утвердительно. [ 15]

Невозможно построить действенную систему стимулирования труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию.

Подтверждением высокой значимости нематериальных стимулов, могут служить результаты другого исследования, в ходе которого в 2009-2011 гг. проводились опросы и составлялся рейтинг журнала Fortune «100 лучших работодателей». Так, по результатам опросов, в десятку лучших, вошли компании сумевшие, вне зависимости от сферы деятельности, наладить наибольшее взаимопонимание со своими работниками. В то время, как компании пытавшиеся конкурировать в области оплаты труда не заняли высоких мест. Победившие, по результатам опроса, компании не являются мировыми лидерами, однако занимают ведущее или устойчивое положение в своем сегменте. Кроме этого их объединяет то, что «каждая из них может назвать себя особенной, благодаря своей истории, культуре или принципам работы. У каждой из них есть некие индивидуальные, присущие только ей черты». Такими чертами являются реализуемые на практике протестантские ценности (компания пищевой промышленности J. М. Smucker), девиз «Сначала сотрудник, затем клиенты» (сеть супермаркетов Wegmans Food Markets), уникальная культура, ставящая во главу угла научное творчество (биотехнологическая компания Genentech). Лучшие работодатели пользуются самыми разнообразными нематериальными стимулами, требующими и не требующими инвестиций со стороны организации, ориентированными на удовлетворение реальных потребностей своих работников. [10]

Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система нематериального стимулирования представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул — реакция», именуемых «рюшечками» HRM (корпоративных праздников, интерьеров, информационных листков), а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс. В процессе глобального перехода от оперативного к стратегическому менеджменту значительным преобразованиям подвергся подход к оценке эффективности инвестиций в персонал: все более прочные позиции обретает точка зрения о необходимости сбалансированного учета финансовых и социальных показателей деятельности организации. Так, в исследованиях, проводимых Gallup в течение последних 25 лет и охвативших опросом 105 тыс. работников 2500 подразделений 24 компаний, было установлено, что в высокоэффективных по показателям производительности, удовлетворенности клиентов и продолжительности работы на одном месте компаниях существуют пять факторов удовлетворенности сотрудников. Работники отмечали следующее: они знают, что от них ожидают; соответствуют работе, которую выполняют; компания справедливо признает заслуги; выражает похвалу; они чувствуют заботу со стороны непосредственного начальника. В аналогичных исследованиях Saratoga Institute, анализировавших причины увольнения талантливых сотрудников, было выявлено, что текучка сокращается, если работник:

1. Имеет возможность  обучаться;

2. Получает поддержку  карьерного роста;

3. Обладает возможностью  продвижения;

окружающие воспринимают его как зрелого человека, способного внести свой вклад в дело компании;

1. Имеет возможность  реализовывать свои знания и  опыт;

2. Своевременно  информируется о проблемах и  изменениях;

3. Получает честное  и равноценное вознаграждение  за свой труд

Различные источники свидетельствуют, что для работника денежное вознаграждение обладает приоритетной ценностью на этапе принятия решения о переходе на другую работу и увольнении, для организации они важны как рычаги управления для привлечения сотрудников и обеспечения чувства справедливости оценки трудового вклада.

1. 2 Характеристика  основных видов нематериального  стимулирования

Каждый руководитель должен осознавать, что основой любого предприятия является мотивированный сотрудник. Конечно, достойная заработная плата играет значимую роль в формировании положительного образа работодателя. Однако не следует забывать и о нематериальном стимулировании работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры. [8]

Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.

Имеется большое число видов нематериального стимулирования. Программа нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального поощрения сотрудников. Ниже приведены наиболее «популярные» виды нематериального стимулирования:

1. Системы социальных  выплат: оплата больничного, оплачиваемый  отпуск, выплаты при расторжении  трудового соглашения, премирование  за длительный стаж работы  в организации и т. д.;

2. Денежные премии  и оказание поддержки в определенных  ситуациях (день рождение, рождение  ребенка, свадьба, смерть члена семьи  и т. д. );

3. Привилегии в  соответствии с занимаемой должностью  в организации (служебная машина, мобильный телефон и т. д. );

4. Предоставление  кредитов работникам, юридического  и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного  транспортного средства работника; в некоторых случаях - оплата жилья  сотрудника;

5. Возмещение затрат  на питание сотрудникам складских  помещений;

6. Система предоставления  бесплатных санаторно-курортных  путевок;

7. Профилактика  заболеваний на предприятии;

8. Значительные  скидки на приобретение продукции  в сетях компании и партнерских  торговых сетях;

9. Система обучения;

10. Организация корпоративных  мероприятий;

11. Гарантия нормированного  рабочего дня и рабочей недели. Дополнительные виды нематериального  стимулирования:

1. Приветствуйте  сотрудников во время встречи  и называйте их по имени;

2. Оставьте отличившемуся  сотруднику записку на его  рабочем месте со словами благодарности;

3. Поощряйте работников  лишним выходным днем либо  разрешайте уйти с работы пораньше;

4. Демонстрируйте  сотрудникам динамику развития  компании;

5. Найдите умеющего  жонглировать человека и попросите  его обучить этому умению работников. Жонглирование помогает снять  напряжение в стрессовой ситуации;

6. Угощайте сотрудников  еженедельно или ежемесячно чем-нибудь  вкусным;

7. «Персонализируйте»  каждое рабочее место на производстве, повесив небольшую табличку с  указанием имени и должности  работника. Таким образом Вы дадите  почувствовать работнику его  незаменимость;

8. Удостоверьтесь  в том, что у Вас имеется  возможность выслушивать сотрудников, а не только информировать  их;