Низкоконтекстные и высококонтекстные деловые культуры

Работы Е.Холла имели  пионерный характер. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса и Х. Триандиса.

2. Классификация Р.Льюиса

Одна из попыток классификации  культур на основе комплексной системы  показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р.Льюису. Льюис выделил три типа культур Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.42:

1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры - придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны.

2.1 Классификация деловых культур по типу обработки информации

К началу 80-х гг. 20 в. было предложено свыше тридцати показателей, которые описывают различные аспекты культуры, влияющие на поведение менеджеров. Как показал Х. Трианидис, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Однако некоторые аспекты оставались неописанными. Именно Х. Трианидис, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Однако некоторые аспекты оставались неописанными. Именно Х. Триандис обратил внимание на различие в типах информационных процессов в различных деловых культурах. В частности, существенную роль в восприятии информации играют социальные характеристики источника и получателя информации. В этом отношении культуры делятся на те, где важнее компетентность партнера в сфере коммуникации, и те, где восприятие информации зависит от статуса человека в определенной группе. В последнем случае существенны происхождение, пол, религия и другие характеристики, определяющие статус индивида в обществе. С введенным разграничением тесно связана постановка вопроса о том, кого можно считать членом группы, а кого нет. Естественно, внутри группы информация воспринимается с большим доверием, а коммуникации намного интенсивнее, чем между ее членами и третьими лицами. Особенности коммуникационного развития, дифференциации субкультур. В то же время «мягкие» разграничения подразделений способствуют созданию сильной корпоративной культуры. Аналогичные процессы наблюдаются в стратегических альянсах. Более того, «мягкость» или «жесткость» способов разграничения может увеличивать или уменьшать легкость смены поставщика или другого бизнес-партнера.

Понятно, что в этих двух типах  культур для выполнения представительских  функций менеджеры выбираются на основании различных критериев. В первом случае это индивиды, имеющие репутацию экспертов, а во втором - это авторитетные личности, принадлежащие к определенным группам населения, элите. Так как представительские функции составляют заметную часть работы руководителя, то и карьерные возможности менеджеров будут различаться в этих двух типах культур Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.45.

.

3. Исследования Г. Хофстеде

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различных  странах показали его несхожесть в них. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей, а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е гг. 20 века был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.

Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовали «кабинетный  подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык, политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей). А также географическое расположение. В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.

Другой подход, названный эмпирическим, заключается в выделении переменных эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями. Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-1969 и 1971-1973гг. Голландским ученым Г. Хофстеде Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С.47-48..

Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники по хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой, так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что  культура как «коллективное духовные программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы, с помощью которых определенные культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы и связывались со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным  на основании теоретических соображений  и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу  анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений, или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер измерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязни подчиненного, что его мнение не совпадает с точкой зрения начальства, воспринимаемых и предпочитаемых стилей руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде, высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большое уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низко статусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде, в  обществах, где дистанция велика, подчиненные стремятся к зависимости  или взаимозависимости. В то же время  в странах, где значение этого  индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофстеде показали, что 43% различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51 - комбинацией географического положения и численностью населения и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предложению Г. Хофстеде, ключевым моментом для зависимости «географическое положение - дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания  смысла этого индекса приедем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статусы защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимым, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. То есть законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями. Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти.) Окружающие являются потенциальной угрозой для властей предержащих, и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и тем, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (UA). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства  представителей так называемого  среднего класса. Нормы, связанные с  этой группой ценностей, снимают  рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация имеет пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - С. 48.

С высокими значениями индекса  избежания неопределенности связаны  следующие социальные ассоциации:

· Неопределенность в  жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;

· Характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

· Время - деньги;

· Существует внутреннее стремление к упорному труду;

· Собственное агрессивное  поведение (как, впрочем, и окружающих);

· Предпочитается открытое проявление эмоций;

· Конфликт и конкуренция  могут спровоцировать агрессию и  должны избегаться;

· Строгая необходимость  в консенсусе;

· Девиантные личности и  идеи опасны, соответственно низкий уровень  толерантности;

· Распространен национализм;

· Молодые люди подозрительны;

· Много внимание уделяется  вопросам безопасности;

· Ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

· Ощущается потребность  в письменных правилах и инструкциях;

· Если правило не удается  выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

· Доверяют экспертам  и их знаниям;

· Обычные граждане некомпетентны  по сравнению с властями.

Самое значительное влияние  на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении  функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA.