Новые методы привлечения персонала

      Таким образом, руководители многих организаций и предприятий договариваются и устанавливают хорошие отношения с высшими учебными заведениями, с той целью, чтобы в дальнейшем можно было использовать выпускников в качестве стажеров, для какой-то административной работы или заполнить появившиеся вакансии. Студенты старших курсов проходят производственную, преддипломную практику на производстве, в научных учреждениях, службах.  

      Практика  является одним из важнейших элементов  подготовки специалистов и направлена на приобретение практического опыта и навыков производственной работы. Для организации этот метод рекрутирования может оказаться очень дешевым и эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу. Довольно часто практикантов, проявивших себя, развивших профессиональную активность в производственном коллективе, приглашают на постоянную работу.  

      Помимо  производственной практики надо отметить еще один метод рекрутирования в учебных заведениях - это презентации и специальные выставки. Такие презентации, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей, и может быть чрезвычайно эффективным.  

      Часто в учебных заведениях существуют службы, специализирующиеся на профессиональной ориентации своих выпускников и их трудоустройстве.  

      Службы  занятости. В России Федеральные  бюро по трудоустройству существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести поиск кандидатов при небольших затратах.

      Частные кадровые агентства. В связи с  формированием российского рынка  труда в нашей стране появился новый вид бизнеса - кадровый. (2) 
 
 
 

      3. Методы привлечения персонала

      PR- методы привлечения персонала.

      Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных  сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

      Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

      Данные  мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это  привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

      Компании  с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

      Можно выделить следующие  PR-методы привлечения персонала:

      · Тематические конференции – в  основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют  основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

      · Дни открытых дверей – как правило  ориентированы на выпускников ВУЗов  или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

      · Ярмарки вакансий и дни карьеры  – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

      От  обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными  мотивирующими акциями, которые  позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

      Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта  компании, который является необходимым  и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

      Для привлечения персонала важно, чтобы  кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

      Результативными  могут оказаться следующие акции  и мероприятия:

      1. Размещение имиджевых статей  и интервью с сотрудниками  организаций в изданиях, освещающих  сегмент рынка, в котором работает  компания, либо посвященных вопросам  трудоустройства 

      2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»

      3. Проведение лекций и семинаров  в ВУЗах на профильных для  организации факультетах специалистами компании

      4. Размещение имиджевой рекламы  в СМИ 

      Внутренние PR акции, направленные на привлечение  потенциальных работников – это  знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять  предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

      Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

      1. Подача материала – объявления  о вакансии, ответы на вопросы  кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

      2. Раздаточный материал – презентационный  пакет, содержащий основные сведения  об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

      3. Конкурсный отбор – определяются  условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;  

      4. Процедура приема на работу  и ознакомления с должностью  – первый человек, которого  видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы. (5)

      Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных  компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.

      Благодаря комплексному подходу к решению  кадровой проблемы компаниям удается  привлекать и удерживать высококвалифицированных  специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком. (3) 
 

      4. Новые и оригинальные способы привлечения персонала 

      В одной региональной FMCG-компании служба HR придумала оригинальный и, главное, эффективный способ поиска персонала. Эйчары вовлекают в этот процесс линейных менеджеров своей фирмы, а те обеспечивают приток кадров по принципу «приведи друга».

      Благодаря такому подходу появилась целая сеть агентов, работающих на общий результат. Или другой пример: на крупном заводе по выпуску потребительских товаров руководитель кадровой службы организовал поиск сотрудников в радиусе 50–60 км от города. Эйчары выезжают в другие города на автобусах и проводят массовый набор персонала на дефицитные специальности. Это огромный объем работы, но потраченные усилия дают результаты.

      Если  раньше соискатели вакансий стояли в  очередь, ожидая, когда освободится  место, то сегодня таких очередей уже нет. Можно, конечно, опустить руки и утешать себя тем, что переманивать специалистов нехорошо. Но, как говорят философы, важна не проблема, а наше к ней отношение. Мы уже не можем игнорировать реальность — время, когда на место одного ушедшего специалиста претендовало пятеро кандидатов, давно прошло. Предложение постоянно растет: на региональный рынок выходят иностранные компании, наращивают присутствие федеральные сети, и рекрутерам приходится уговаривать людей, чтобы те делали выбор в пользу конкретного работодателя. Причины очевидны: экономический рост, демографический кризис, проблемы с выбором специальности у школьников и студентов. Есть перспективная государственная программа по стимулированию рождаемости, но дети, которые появились два-три года назад, выйдут на рынок труда лет через 15–20. А до тех пор агентствам приходится заниматься программами по внутренней миграции населения, развивать временную занятость.

      При дефиците на рынке труда за кандидатами  приходится бегать. Активный рекрутер сам «выходит в поле»: ищет кадры на производственных и торговых предприятиях, посещает ярмарки вакансий. Эйчары изучают штат компаний-конкурентов и при необходимости уводят людей оттуда. И речь идет не только о ключевых управленческих позициях, но и о сотрудниках редких специальностей и вчерашних выпускниках вузов.

      Понятно, почему идет охота на топ-менеджеров. Уход заместителя главы банка  по корпоративному бизнесу в другое кредитное учреждение означает, что  все клиенты и миллиарды, принесенные  им учреждению, могут оказаться у  конкурента. Но сегодня уводят и рядовых сотрудников — для организации, которая приходит в регион, это самый простой и эффективный способ начать работу. Но не торопитесь обвинять крупные федеральные сети, нацелившиеся на местный рынок, — человек уходит с работы, только если его что-то не устраивает. А большинство местных компаний мало занимаются мотивацией персонала: курсы повышения квалификации, перспектива карьерного роста и заработная плата. Забрать у них нужного человека не составляет труда. Главное — найти его! Что говорить о рабочих высокой квалификации — бурильщиках 3-й категории, фрезеровщиках 6-го разряда или электромонтерах с 5-й группой доступа, если конкуренты переманивают даже официантов с красивой внешностью и грамотной речью! 

      У процесса переманивания кадров есть одна особенность — формируется целый круг людей, постоянно ищущих работу. Молодые сотрудники 25–26 лет переходят из одной компании в другую, чтобы через год сменить фирму, а через два — устроиться на новое место в очередной раз. И нередко между компаниями-конкурентами складывается взаимный обмен персоналом. Понятно, что такая ситуация мало кого устраивает. Но есть и положительный момент. Если раньше компании с раздутым штатом страдали оттого, что у них крадут кадры, то сейчас они максимально сократили персонал, сделав упор на эффективность сотрудников. Входит в моду и HR-брендинг, когда руководитель или HR-менеджер формирует образ организации, например, позиционируя компанию как высшую касту, где работают интеллигентные люди с двумя высшими образованиями и широким кругозором. Для соискателя, который хочет выглядеть успешным и востребованным, престижность имеет значение. Используйте это как дополнительный козырь в переговорах с кандидатами.