Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2014 в 23:08, курсовая работа
Экспертам (руководителю, коллеге, подчиненному) предлагается оценить как проявляется качество сотрудника в деятельности по балльной шкале. Данные обрабатываются математически и, после представления в конце процедуры оценки сотруднику, позволяют принимать решение - куда именно двигаться, чему учиться и какие компетенции развивать. Метод с трудом может быть применен в компаниях с жесткой вертикальной структурой по советскому типу, потому что в таких организациях руководители не привыкли к тому, что их могут оценивать подчиненные. Поэтому перед тем как принять решение о применении этого метода, нужно проводить в компании предварительную разъяснительную работу.
Введение
1. Оценка труда
2. Методы оценки персонала
2.1 Метод анкетирования
2.2 Описательный метод оценки
2.3 Метод классификации
2.4 Метод сравнения по парам
2.5 Метод сравнения (рейтинг)
2.6 Метод оценки по решающей ситуации
2.7 Метод рейтинговых поведенческих установок
2.8 Метод шкалы наблюдения за поведением
2.9 Метод анкет
2.10 Интервью
2.11 Метод оценки «360 градусов»
2.12 Метод независимых оценок
2.13 Тестирование
2.14 Метод комитетов
2.15 Метод центров оценки
2.16 Метод деловых игр
2.17 Метод оценки достижения целей
2.18 Метод оценки на основе моделей компетентности
3. Обзор методов оценки персонала по Государственному классификатору Украины
3.1 Анализ документов
3.2 Проверка рекомендаций
3.3 Биографическое интервью
3.4 Личностные опросники
3.5 Тесты способностей
3.6 Профессиональные тесты
3.7 Интервью по компетенциям
3.8 Оценка по методу «360градусов»
3.9 Профессиональные бизнес-кейсы
3.10 Ассессмент-центр
3.11 Аттестация
3.12 Оценка по КРI
Список используемой литературы
Профессиональные тесты
Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.
Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям - это структурированная беседа направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко "подстраиваются" под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.
Оценка по методу «360 градусов»
Оценка по методу «360 градусов» это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).
Профессиональные бизнес-кейсы
Профессиональные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс - это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники HR-подразделения. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес-кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр это совокупность бинес-центров для оценки не отдельных компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов. Его точность в первую очередь определяется тем, насколько верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес-кейсов в процедуру assessment-центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.
Аттестация
Аттестация как официальный метод оценки существует только для государственных организаций, для остальных компаний это скорее привычная метафора, говорящая об организации и проведении оценочных процедур. В процессе их оцениваются реальные результаты деятельности сотрудника, но аттестация может включать в себя и дополнительные методы оценки, адекватные актуальным задачам организации. Центральное место в аттестации занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем, возможно с участием старшего коллеги и HR-менеджера. В ходе такой беседы, проводимой в доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и профессионального развития на год. По результатам аттестации может быть поставлен вопрос о внесении корректив в мотивацию сотрудника.
Оценка по КРI
Оценка по КРI (ключевым показателям эффективности) - это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой - быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
Список используемой литературы
Государственный классификатор Украины, Классификатор профессий, ДК 003-95.
2. Научно-исследовательская статья, автор Павел Малиновский - 2007г.
Информация о работе Обзор методов оценки персонала по Государственному классификатору Украины