Общая характеристика ЗАО «Тандер»

      Трудовой  договор составляется только  в письменной форме в двух  экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один  экземпляр передаётся работнику,  другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются:

      − фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

      − сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

      − ИНН работодателя;

      − фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

      − место и дата заключения трудового договора.

      Обязательными  для включения в трудовой договор  являются следующие условия:

      − место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

      − трудовая функция;

      − дата начала работы;

      − условия оплаты труда;

      − режим рабочего времени и времени отдыха;

      − характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;

      − условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);

      − условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

      − другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

      По соглашению  сторон в трудовой договор  могут также включаться права  и обязанности работника и  работодателя, установленные трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, локальными нормативными  актами, а также права и обязанности  работника и работодателя, вытекающие  из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом  договоре каких-либо прав или  обязанностей работника и работодателя  не может рассматриваться как  отказ от реализации этих прав  или исполнения этих обязанностей.

      Также в  трудовом договоре могут содержаться  и другие условия, не ухудшающие  положение работника по сравнению  с законодательством (об установлении  испытательного срока, о неразглашении  охраняемой законом тайны, об  обязанности работника отработать  после обучения в организации  не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счёт средств работодателя).

      При приёме  на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить  работника с правилами внутреннего  трудового распорядка, должностной  инструкцией, документами по охране  труда и иными локальными нормативными  актами (данный факт должен быть  зафиксирован распиской работника).

      Процедура  оформления на работу.

      Приём на  работу оформляется приказом (распоряжением)  работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора.

       По требованию  работника ему обязаны выдать  надлежаще заверенную копию указанного  приказа (распоряжения).

      Приказ  о приёме на работу является  унифицированной формой первичной  учётной документации по учёту  труда и его оплате. В приказе  указываются: присвоенный работнику  табельный номер, наименование  структурного подразделения, точное  наименование (вид) работы, должности,  на которую принят работник, размер  оплаты труда в соответствии  со штатным расписанием или  тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику  устанавливается испытание при  приёме на работу, а также условия  приёма на работу и характер  предстоящей работы (например, по  совместительству).

      Чтобы заполнить  все пункты Личной карточки  работника, работодателю требуется  гораздо больше информации, чем  содержится в документах, установленных  ст. 65 ТК РФ в качестве перечня,  необходимого для заключения  трудового договора. Таким образом,  если работник отказывается предоставить  какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении  карточки некоторые её пункты  останутся незаполненными. Личная  карточка заполняется на основании  данных из следующих личных  документов работника:

      1) трудовой книжки;

      2) паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);

      3) военного билета, других документов воинского учета;

      4) документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

      5) страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

      6) свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;

      7) других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка).

 

  

 

  3.4 Профессиональная и социальная адаптация работников

    Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

      Большинство  новых работников представляют  свою предстоящую деятельность  слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу  у них остаётся масса открытых  вопросов и проблем. Ориентация  – это деятельность по введению  работников в курс их задач  на новом месте работы, по ознакомлению  их с руководителями и рабочими  группами.

      Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство  заинтересовано в успехе работника  на новом рабочем месте, оно  должно всегда помнить, что  организация - это общественная  система, а каждый работник - это  личность.

      Если руководитель  не прилагает активных усилий  для организации адаптации новых  подчинённых, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать,  что в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретённым на прежней  работе, или прийти к другим  неправильным заключениям о своей  работе. Руководитель должен также  помнить и о том, что кое-что  из того, что новички узнают  в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.

 

      3.5. Программы развития персонала

    Развитие персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

      − по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

      − по профессиональной адаптации;

      − по оценке кандидатов на вакантную должность;

      - по работе с кадровым резервом.

      Программа  развития персонала способствует  формированию рабочей силы, обладающей  более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению  задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности  людских ресурсов организации.  Таким образом, мероприятия по  развитию персонала следует рассматривать  как инвестиции в нематериальное  достояние организации. Объектом  таких вложений в отличие от  инвестиций в имущественные элементы  и финансовые активы становятся  сотрудники организации. Главная  задача развития персонала заключается  в целенаправленном процессе  повышения квалификации работников  для специальной деятельности, в  повышении внутрипроизводственной  мобильности и занятости сотрудников.

 

      3.6 Должностные инструкции

   Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.

      Должностная  инструкция подписывается ответственным  за разработку и утверждается  руководителем предприятия - в  форме грифа утверждения или  путём издания распорядительного  документа об их утверждении.  В соответствии с методическими  рекомендациями по унификации  текстов управленческих документов  типовая структура текста должностной  инструкции включает:

      − общие положения

      − функции

      − права

      − ответственность

      − взаимоотношения

      В соответствии  с требованиями указанного документа  в разделе "Общие положения"  устанавливаются:

      − задачи работника;

      − порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;

      − профессиональные требования к работнику;

      − основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.

      В разделе  "Функции работника" определяются:

      − предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;

      − перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций .

      В разделе  "Обязанности работника" указываются  особенности:

      − связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;

      − предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы ;

      − требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;

      − порядок исполнения поручений;

      − этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

      В разделе  "Права работника" определяются  права работника для реализации  порученных ему функций и выполнения  обязанностей.

      В разделе  "Взаимоотношения" указываются  подразделения и работники, от  которых исполнитель получает  и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению  тех или иных документов, с  кем они согласовываются и  т. д.

      В разделе  "Оценка работы" перечисляются  критерии, позволяющие оценить степень  выполнения работником своих  функций и обязанностей, использования  прав и т. д. Основными критериями  являются качество работы и  своевременность её выполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

      Заключение

      В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики я познакомилась с организационной структурой организации ЗАО Тандер, магазина «Магнит». Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.

      Результаты  выполненной работы были занесены  в дневник практики.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Список используемой литературы

        • Трудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст.

         • – М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 г.

         • Анисимов В.М. Кадровая служба  и управление персоналом организации:  Практическое пособие кадровика  / В.М. Анисимов; центр кадрологии  и эффективного персонал-менеджмента.  –М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704с.

         • Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. –М.: ТК Велби, изд-во  Проспект, 2005. -432с.

         • Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие. –М.: ТК Велби, изд-во  Проспект, 2006. – 240с.

         • Одегов Ю.Г. Управление персоналом  в структурно логистических схемах: Учебник. –М.: Академический Проект, 2005. -1088с.

         •  Управление персоналом организации:  Учебник / Под редакцией А.Я.  Кибанова. 3-е изд., доп. И перераб.  –М.: ИНФРА-М, 2006 -638с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3.1

КАЛЕНДАРНЫЙ ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ  ПРАКТИКИ

Число и месяц	Краткое содержание работы	Подразделение организации, где выполняется  работа
1	2	3

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.2

КРАТКИЙ ОТЧЕТ ВЫПОЛНЕННЫХ  РАБОТ

 

№ п/п	Дата	Перечень и описание выполненных  работ		Примечания, подпись руководителя