Определение понятий потребностей и мотивов как основа для построения системы стимулирование труда

Отличительной чертой морального стимулирования  является  то,  что  его функция,  связывающая  стимулы  с  результатами   деятельности,   выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная  упорядоченность  различных стимулов  повышает  их  совокупный  стимулирующий  эффект.  Они  по  статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые.  Достижение части поощренных работников, второй  ступени,  признается  более  высоким  в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы  различаются  набором  элементов,  которые  формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о  человеке и которые  называется  элементами  стимулирующего  механизма.  Эти  элементы наполняют  форму  и  содержание  вручения   поощрения,   создают   кураж   и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о  заслугах  и  вид носителя   –   трудовая   книжка,   свидетельство,   удостоверение,   бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный  статус,  процедура  вручения, частота применения,  эстетические  достоинства.  Они  влияют  на  авторитет, значимость, фактический статус.

2.2. Методы моральной мотивации

Основное преимущество морального стимулирования - это то, что оно не требует значительных материальных затрат (а часто вообще не имеет выражения в денежной форме). Однако оно затрагивает психологию человека, которая часто бывает иррациональной и непредсказуемой, а потому его использование требует высокой степени социальной компетентности руководителя (коммуникабельность, справедливость, эмпатия, доброта, тактичность и т.д.), которая либо дается человеку «от природы», либо развивается, в т.ч. вырабатывается на психологических тренингах.

Моральное стимулирование связано с удовлетворением вторичных потребностей человека (социальных и духовных). Человек, мотивация которого основана на удовлетворении высших потребностей, более склонен к самоуправлению и ожидает, прежде всего, моральных стимулов к работе.

Моральное удовлетворение представляется в виде комплексного структурного образования, которое включает в себя рассмотрение личности и ее социальных связей в системе. При создании системы морального стимулирования необходимо помнить о единстве двух противоположностей - потребности быть индивидуальностью, личностью и потребностью быть частью трудового коллектива.

Важнейшими компонентами морального стимулирования являются:

• Потребность в безопасности. На предприятии должна быть создана такая атмосфера, которая создает у работника уверенность в себе, завтрашнем дне. Совсем неэффективный метод - угроза его занятости. Безработица всегда была и остается антистимулом для работника.  Если работник не будет чувствовать себя в безопасности, его производительность труда будет резко снижаться, т.к. его мысли будут направлены не на выполняемую работу, а на страхи, сомнения относительно своего будущего.
• Социальные потребности (потребности в причастности). Руководство предприятия должно уделять достаточно внимания созданию психологического комфорта работников, благоприятного социально-психологического климата, доброжелательной обстановки в коллективах. В современных условиях это означает постоянное, устойчивое воспроизводство на предприятиях таких психических состояний, как симпатия и притяжение (аттракция), положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.
• Самоуважение, основой которого является адекватная самооценка. Руководитель должен помогать подчиненному ставить реальные цели, не занижать, но и не завышать свои трудовые притязания.
• Потребность в уважении, признании заслуг со стороны начальства, коллег, подчиненных.
• Потребность в самореализации, самовыражении. Каждый сотрудник на своем рабочем месте стремится показать, на что он способен. Он хочет продемонстрировать свои способности и доказать свою значимость. Две внутренние силы могут заставлять человека использовать все свои возможности:  компетентность и успех. В первом случае речь идет о повышении уровня профессионального мастерства при выполнении работы или решении поставленной задачи. Во втором случае некоторые люди - но не большинство - побуждаются к действию абстрактной потребностью добиться успеха во всем, чем они занимаются.

Во времена социалистической экономики были распространены следующие методы моральной мотивации, о которых уже говорилось:

• занесение работников в «Книгу почета»;
• присвоение званий «Лучший работник года»;
• награждение фирменными значками и почетными грамотами;
• приказы по заводу о поощрении, объявление благодарности;
• «Доски почета» с периодическим (ежеквартальным, годовым и т.д.) подведением итогов;
• поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях (общезаводских или коллективных подразделений) и т.д.

Возродить эффективность данных методов возможно, сняв с них излишнюю идеологизацию, что было характерно для плановой экономики. То, что эти стимулы не потеряли актуальность и на сегодняшний день, видно из примеров их активного использования на ряде предприятий.

Так, например, в Акционерно-финансовой корпорации «Система» (в нее входят МТС, МГТС, завод «Микрон», РОСНО, «Интурист», «Детский мир» и другие компании) утверждены золотой и серебряные знаки. Их вручают за выдающиеся достижения в работе тем, кто отдал компании три (серебро) или пять (золото) лет. На конец 2000 года золотым знаком награждены 14 человек, серебряным – около ста. С 2001 года награжденные знаками получают не только моральное удовлетворение – обладатели «золота» получают возможность две недели отдохнуть с семьей в любом месте мира по выбору, «серебра» – неделю.

Система награждения значками принята и в «Альфа-банке». Она основана на системе корпоративных кругов (их всего три – первый, второй, третий). В каждый круг попадают работники, должность которых занимает определенный уровень должностной иерархии. Корпоративный значок для каждого из кругов выполнен из драгоценных металлов. И опять-таки данная система подкрепляется различными компенсационными пакетами – вознаграждениями, медицинской страховкой, установлением лимита на пользование мобильным телефоном, наличием персонального автомобиля и т.д.

Личное признание, выраженное работнику со стороны руководства фирмы, может выражаться в форме благодарности сразу по завершении важной работы; письма с благодарностью, высылаемого на дом; в форме резолюции на документе, подготовленном сотрудником; в форме открыток, посылаемых руководителем к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т.п.

Похвала перед лицом коллег – иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

• Фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;
• Фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом “команды”, у него появляется чувство ответственности за общий результат;
• Фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;
• Фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам “линию партии и правительства”.

В общем виде методы моральной мотивации можно свести к следующим:

1. Одобрение и похвала, признание хорошей работы, которые  могут быть вербальными (словесными) или невербальными (например, рукопожатие, улыбка и т.д.). Похвала должна быть заслуженной, конкретной, безотлагательной, искренней, персонифицированной и публичной.
2. Целевой метод, который означает постановку конкретных целей перед сотрудником. Работник должен быть ориентирован на успех, поскольку успех – это реализованная цель. Если работники хотя бы частично участвуют в постановке целей своей работы, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за их достижение и испытывать чувство успеха при реализации этих целей. При постановке целей необходимо учитывать следующие требования: ясность, измеримость цели, обеспеченность ресурсами, цели должны быть мобилизующими, но достижимыми, должны включать точные сроки реализации.
3. Обеспечение эффективного внешнего контроля (т.е. контроля со стороны руководителя), который должен быть направлен, прежде всего, на выявление возникающих проблем и поиск их решения, а не быть поводом для наказания сотрудников.
4. С проблемой контроля тесно связана оценка работы подчиненных. Работники должны как можно больше знать о качестве своей работы, для того чтобы вовремя вносить свои коррективы. В оценке трудового вклада работника или трудового коллектива следует стремиться к максимальной объективности. По итогам оценки деятельности персонала необходимо принимать решение о материальном стимулировании, составлять или изменять план повышения квалификации и план карьерного роста. Это важно, поскольку, если работник знает перспективы своего роста, то он будет прилагать дополнительные усилия к выполнению своих должностных обязанностей, проявлению инициативы, реализации своего творческого потенциала для решения задач предприятия.
5. Обеспечение профессионального и интеллектуального роста личности. Условия, стимулирующие обучение и персональный рост, являются сильными мотиваторами.
6. Привлечение работников к управлению предприятием (процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки стратегии и тактики, организации и контроля работы).
7. Побуждение работников к внесению рационализаторских предложений по организации труда на рабочих местах.  Работники нередко лучше, чем руководители, знают, как улучшить свою работу и ее организацию. Данный метод позволяет смягчить проявление эффекта отчуждения от труда.
8. Делегирование полномочий с повышением ответственности за результаты работы стимулирует ряд работников с высоким уровнем потребности в признании и уважении.
9. Продвижение по служебной лестнице с повышением социального статуса работника.
10. Механизм внутри- и межгрупповой соревновательности и конкуренции является методом как индивидуальной, так и групповой моральной мотивации.
11. Проектирование или перепроектирование работы таким образом, чтобы она соответствовала интересам работника, была источником внутренней мотивации.

К методам группового морального стимулирования можно отнести: благодарность руководства всей группе, вручение сувениров, помещение на «доску почета» фотографий всех членов группы, статьи с фотографией группы в местной прессе, организация обеда в честь группы, организация групповой поездки за город и т.д.

Моральная мотивация может носить не только позитивный, но и негативный характер и сопровождаться наказаниями9. Диапазон средств наказания чрезвычайно широк - от устного замечания до увольнения.

При выборе форм и методов наказаний необходимо учитывать следующие моменты:

• Реакция на нежелательное поведение работника должна быть немедленной.
• Наказание в первый раз надо сделать таким, чтобы вторично не пришлось его применять.
• Наказывать надо за что-то одно.
• Наказывать надо конкретное поведение, а не человека.
• Следует показать правильный способ решения проблемы.
• Можно предложить провинившемуся самому определить себе наказание.
• Критиковать человека следует в приватной обстановке, в отсутствии посторонних лиц.
• Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать и доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

Руководитель должен уметь найти правильные приемы при критике работника. Возможно использование следующих видов критических высказываний, которые приведены в Приложении 1.

Критиковать бесполезно, если работник не ценит мнение своего начальника о себе. Сравнительная характеристика похвалы и критики (сходства и различия их использования) приведены в Приложении 2.

3. Основы построения системы стимулирования

Теперь постараемся разобрать основы построения общей системы стимулирования. Рассмотрим существующие мотивационные типы персонала и проведём их аналогию, а так же характер участия в работе организации и выявим какими действиями можно наиболее удачно стимулировать их трудовую деятельность.

3.1. Интересы, возможности, характер работника

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

3.2. Мотивационные типы персонала

Рассмотрим теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого повторим понятийную модель "Мотивация-Стимул".

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.