Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Октября 2015 в 10:39, курсовая работа
Oтечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической системы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита времени.
Введение.................................................................................................................3
I. Причины возникновения кризисной ситуации................................................5
1.1 Характеристики управления персоналом кризисного предприятия
1.2 Система антикризисного управления персоналом
1.3 Система планирования персонала предприятия
II.Персонал как инструмент
2.1 Компетенция персонала как объект стратегического управления..............15
2.2 Дерево причин «Повышение уровня компетентности персонала»
2.3 Программа решения проблем
Заключение.............................................................................................................36
Список использованных источников...................................................................38
Высокая текучесть кадров – Низкая заработная плата
Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования. Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потреблении, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника.
В оплате труда сохраняются, а зачастую обостряются недостатки, появившиеся в ходе реформирования, а именно, крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда с результатами работы, задержки выплат заработной платы во многих организациях. Правовой инспекцией труда профсоюза на Пензенском вагонном участке ФПД, Куйбышевской дороги выявлено нарушение. На момент проверки задолженность по оплате отпусков составляло 105000 рублей. На Красноярской дистанции защитных лесонасаждений, Красноярская дорога работникам несвоевременно выдавались денежные средства на командировочные расходы под отчет.
В перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. (В негосударственных учреждениях здравоохранения и образования ОАО РЖД на 1-ый квартал 2008 года у работников первого разряда была 2554 рубля, за 2-ой квартал 2008 года – 2651 рублей. В перспективе с 1.01.2009 минимальная заработная плата возрастет до 4330 рублей).
Мероприятия по решению проблемы «низкая заработная плата» представлена на рисунке 5.
Слабость системы обучения персонала – Нехватка денежных средств на создание системы
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками.
Критериями выбора метода обучения являются – с одной стороны доходы (повышение экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения персонала необходимо отметить следующее: Обучение является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения персонала сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширение внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Решая проблему нехватки денежных средств на создание системы, оптимальное решение - выбрать внутрипроизводственной обучение, так как это фиксированные расходы, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Программа решения данной проблемы представлена на рисунке 6.
Заключение
Целью данной курсовой работы являлось закрепление знаний по основам менеджмента, навыки самостоятельного решения проблем, на практике применять методику диагностики проблем для конкретной ситуации.
Курсовая работа выполнялась на основе знаний по экономическим, техническим, информационным и специальным дисциплинам.
В данной работе была рассмотрена проблема «Низкий уровень компетентности персонала», проведена ее организационная диагностика и разработана программа решения проблемы.
Полноценное развитие компетентности невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Компетентность – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.
Причинами неэффективной системы компетентности могут быть высокая текучесть кадров, необъективная оценка персонала, слабость системы управления персонала.
Таким образом можно сделать вывод о том, что компетентность предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.
Компетентность комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).
Повышение уровня компетентности персонала позволяет достичь преданности работника интересам компании, повышения производительности труда, уменьшая текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Список использованных источников