Организационная культура ОАО "Экспрес-пригород"

 

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………. 3

Раздел 1. Основные понятия организационной культуры……………….......4

1.1. Определения организационной (корпоративной) культуры…….4

1.2. Цели и функции организационной культуры, роль организационной культуры с различных точек зрения………………………....5

1.3. Факторы, влияющие на организационную культуру…………….7

1.4.  Характеристики организационной культуры …………………. 9

1.5.Типы (типология по Ханди), свойства, эффекты организационной культуры ………………………………………………………………………...11

Раздел 2. Организационная  культура  компании ОАО «Экспресс- пригород»………………………………………………………………………..15

2.1. Краткая характеристика ОАО «Экспресс - пригород»…………15

2.2. Основные  элементы организационной культуры  ОАО «Экспресс- пригород»……………………………………………………………………. ….20

Заключение ……………………………………………………………………….27

Список литературы ……………………………………………………………….28

Приложения……………………………………………………………………….30

Приложение 1. Фотография с изображением ОАО «Экспресс-пригород» и фотография с изображением эмблемы компании………………………………2

Приложение  2. Лицензия на перевозку пассажиров  и  схема привокзальной площади…………………………………………………………………………….3

Приложение   3. Фотографии с изображением Горной Шории ……………….4

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура − неотъемлемая часть  деятельности каждого предприятия, т.к любая современная организация для  своего выживания и процветания  должна уметь управлять своим персоналом, т.е уметь влиять на его работу  за счет мотивации, устанавливать  определенные  нормы, влиять  на внутреннее сознание коллектива,  с помощью  формирования  у него  чувства приверженности к фирме,  и многое другое.

Именно организационная культура позволяет отличать одно предприятие от другого, сделать  компанию по- своему уникальной  и особенной, также она играет значительную роль в обеспечении предприятия высокой   прибыльностью.

Целью данной работы является  разработка рекомендаций,    обеспечивающих развитие организационной культуры в соответствии с требованиями организации.

Задачами курсовой работы  являются:

• Объяснение определений  организационной  и корпоративной     культур
• Раскрытие цели и функций организационной культуры
• Указание факторов, влияющих  на организационную культуру
• Представление краткой характеристики компании ОАО «Экспресс- пригород»
• Отражение основных элементов организационной культуры ОАО «Экспресс - пригород»

В курсовой работе были использованы различные учебники, а также интернет – ресурсы.

 

 

 

 

 

Раздел 1. Основные понятия организационной культуры

 

1.1.Определения организационной  и корпоративной культур 

 

Организационная культура — это:

1. Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. [5]

2.  Система  общепринятых в компании оберегающих  ее членами этических, моральных  и других постулатов в отношении  целей, дела, взаимоотношений как  внутри фирмы, так и с ее  окружения.

3. Это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.   [4,c12]

Организационная  культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и сама формируется на основе их поведения.   Она задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой. [6]

Корпоративная культура -  это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться организация и ее сотрудники в своей работе. Корпоративная культура обеспечивает возможность совместной деятельности.  Для достижения гармоничной жизни организации, необходимо приложить усилия по формированию культуры организации, сформировать единый корпоративный «дух», который обеспечит удачное выполнение регламентных норм и сплотит людей в единую команду для достижения целей организации. [7]

По вышеописанным определениям можно сказать,  что   и   корпоративная,  и организационная  культуры,  по сути дела, между собой обозначают одно  и то же, т.е  организационную культуру по-другому можно назвать корпоративной,   а корпоративную− организационной.

Организационная (корпоративная) культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия.  [3,c10] 

Организационная культура может быть представлена в особом документе («корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т. д.), а может быть обычной совокупностью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. Организационная (корпоративная) культура  также сильно помогает повысить устойчивость и постоянство организации. Носителями организационной культуры являются люди.  [8]

 

1.2.  Цели и функции организационной  культуры, роль организационной  культуры с различных точек  зрения

 

Целью организационной культуры  является   обеспечение  предприятия высокой прибыльностью  за счет увеличения  эффективности производственного  менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом.  Организационная культура  также помогает сотрудникам фирмы более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

 Выбор организацией  собственной цели имеет для  нее существенное значение.  И  для того, чтобы организация смогла  достичь своих целей, она должна  быть результативной и эффективной. [1, c 13]

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

1. Охранная функция состоит в  обеспечении  какого-либо предприятии безопасностью,  создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
2. Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации.
3. Функция воспроизводства− наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации  и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения рабочие будут заменены другими людьми.
4. Оценочно-нормативная функция −система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы.
5. Функция социализации− развитая  организационная культура помогает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему.
6. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и  ее участников в необходимое русло.
7. Мотивационная функция −дает усиление  вовлеченности  в дела организации, а также  преданность ей.
8. Регулирующая функция — позволяет контролировать  формы поведения с точки зрения данной организации.
9. Адаптивная функция  выражается в чувстве общности всех членов организации.
10. Функция имиджа организации − формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.  [9]

Роль организационной культуры также можно рассматривать с различных позиций: с точки зрения сотрудника, с точки зрения руководителей, с точки зрения внешнего окружения.

1. С точки зрения сотрудника:

Для работников организационная культура задает направленность деятельности – ориентир (цель деятельности тесно связана с ценностями, принятыми в организации), а также   допустимые способы достижения различных целей (как личных, так и  организационных).

У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление о ней складывается благодаря организационной культуре. Всё, с чем он сталкивается в организации, несёт на себе отпечаток организационной культуры.

2. С точки зрения руководства:

Отношение руководства к организационной культуре может проявляться двояко: если   культура не противоречит целевым установкам руководства, то они её не ощущают, не замечают, но чувствуют себя комфортно. Однако, если базовые установки существующей культуры не способствуют развитию организации, если цели работников противоречат целям руководства, то культура становится серьёзным препятствием на пути развития и может стать причиной краха организации. Культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития организации.

Степень соответствия поведения руководителей официально задаваемым нормам  поведения, провозглашаемым ценностям является фактом проявления организационной  культуры.

3. С точки зрения внешней среды:

Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации, т. е. в глазах окружающих она предстаёт как устойчивый имидж организации.

Эта информация может целенаправленно формироваться средствами рекламы, службой связи с общественностью и представляется в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности организации. К ним можно отнести дизайн, спецодежду, логотип, фирменный знак, марку.  Внутренний имидж организации является главным проявлением организационной культуры. [3, с 31]

 

1.3. Факторы, влияющие на организационную  культуру

 

На организационную культуру компании влияют множество факторов.    Основными   среди  них являются: личностные, социальные, технические и экономические факторы, национальные, внутренние,  внешние и  др. 

1. Личностный фактор− представляет собой    воздействие различных личностных характеристик людей, входящих в состав организации.  Наиболее влиятельными в организационной культуре предприятия являются  яркие, активные, лидирующие личности, но взаимовоздействие остальных, менее  активных  сотрудников, также формирует содержание элементов организационной  культуры.
2. Социальный  фактор − условия окружающего общества, прямо или косвенно влияющие  на  эффективность   деятельности  предприятия,  вынуждающие  его обращать  внимание   на возникающие  социальные проблемы и предъявлять сообществу доказательства их решения.
3. Технический фактор − определяет  уровень развития технологии на предприятии, а также  качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень.
4. Экономический фактор− дает  представление о финансовом  состоянии  организации,  об  адекватной  заработной   плате, об  уровне  текучести кадров. 
5. Национальный фактор – влияние национальной культуры на культуру организации. Это могут быть и присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, и т.д. Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т. к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры.
6. Внутренние – обусловленные особенностями данной организации, её внутренней среды и являются наиболее управляемыми и предсказуемыми.
7. Внешние – относятся к факторам внешней среды, а также к факторам, на которые сложно воздействовать. Это законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов,
8. Объективные – возникающие и действующие независимо от нашей воли и понимания ситуации.
9. Субъективные – непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры. Особенно это касается руководителей, обладающих всей полнотой власти, а также наиболее авторитетных лиц, работающих в данной организации и др. [3, c  34]

 

1.4. Характеристики  организационной  культуры ( по С.П. Роббинсу и  по Ф. Харрису)

 

По мнению С.П. Роббинса   организационная культура  любой компании  лежит на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации, это:

1. личная инициатива
2. готовность работника пойти на риск
3. направленность действий
4. согласованность действий
5. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки       подчиненным со стороны управленческих служб
6. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников
7. степень отождествления каждого сотрудника с организацией
8. система вознаграждений;
9. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. [5]

Есть и другие черты содержания организационной культуры  предприятия.  Ф. Харрис и Р. Моран   выделяют   следующие характеристики организационной культуры:

1. Осознание  себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). [10]

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как едят люди,  их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это).