Основные идеи теории мотивации А. Маслоу и их значение в менеджменте

Нематериальные рычаги, такие как название должности (статус), почётное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путёвки и т.д.;

Материальные методы - стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.

Имиджевые рычаги – общий имидж компании, аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж.

 

 

10

Потребность в  принадлежности к определённой социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные

группы, к которым они  хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы:

Нематериальные рычаги, такие как участие в управлении, система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почётное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путёвки, социальная сфера и т.д.;

Материальные методы – стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

Имиджевые рычаги – общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники.

Организационные рычаги – информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспективы профессионального роста.

 

Потребность в  безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять:

Материальные методы – конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, “белая” зарплата, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.

Имиджевые рычаги – общий узнаваемый общественностью имидж сильной и динамичной компании, прижизненный почётный общественный статус работника успешного современного предприятия и его поддержка, корпоративные мероприятия и праздники.

 

 

11

Организационные рычаги – информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспективы профессионального роста.

 

Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у А. Маслоу получили наименование «физиологических». Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие «социального статуса» работника определённой квалификации с учётом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Для управления этой потребностью следует:

Формировать материальное стимулирование таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объёму и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объёму работ, и, соответственно, оплаты труда позволит создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %, зарабатывая при этом больше, чем аналогичный специалист в другой компании. [5]

Несомненно, приведённые выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации выделенные организационные, «имиджевые» моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.

 

 

 

 

 

 

12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Руководителям организаций  следует тщательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Резюмируя все вышесказанное, можно перечислить некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчинённых в ходе трудового процесса.

Социальные потребности

- Создание на рабочих  местах командного духа

- Проведение периодических  совещаний с подчинёнными

- Лояльное отношение к  возникшим неформальным группам, если они не наносят организации реального ущерба

- Создание условий для социальной активности членов организации вне её рамок.

Потребности в  уважении

- Обеспечение подчинённых более содержательной работой

- Высокая оценка и поощрение достигнутых подчинёнными результатов

- Привлечение подчинённых к формулировке цели и выборке идеи

- Делегирование подчинённым дополнительных права и полномочий

- Продвижение подчинённых по служебной лестнице

- Обеспечение обучающих  тренингов и переподготовки

Потребности в  самовыражении

- Обеспечение подчинённых  возможностью для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

- Предложение подчинённым  сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи

- Поощрение и развитие  у подчинённых творческих способностей

Стоит отметить ещё один важный аспект: несмотря на лаконичность и логику теории, практическое применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный

13

подход к мотивации  работников организации. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник, и что заставляет какого-то из подчинённых отказываться от совместной работы с другими. [1, с 128] Иными словами, разные люди любят разные вещи, и для эффективной мотивации своих работников компетентный  руководитель должен чувствовать их предпочтения в системе вознаграждений, будь они материальными или моральными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Грейсон Дж. О'Делл К. Управление персоналом организации/ 2 - е изд., знач. Доп. - М.:«ИНФРА-М», 2000

2. Маслоу А. Мотивация и личность; - 3-е изд. - СПб.: Питер. , 2003

3. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации; - СПб.: Питер, 2001

4. http://human. sigmagroup. ru/tp_pers_maslow. html

5. http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml

6. http://w ww.insai.ru/slovar/metamotivatsiya

¹ Метамотивация (Metamotivation) -  поведение, вдохновленное высоким развитием представлений о ценностях и потребностях. Обычно такое поведение свойственно самоактуализирующимся людям.