Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ  РФ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

Кафедра государственно-политического  управления

 

                                                                           Допустить к защите

                                                                                                   Зав. кафедрой_________________

 

  «____»__________________2005 г.

 

 

 

 

 

Основные направления кадровой политики

органов местного самоуправления на примере администрации  МО город Ирбит

                                                                 Выпускная квалификационная работа

 

Юрьевой Светланы Анатольевны

 

Студента курса  ГМУ-33, группы ГМУ-334

Специальность: 080504.65 «Государственное

и муниципальное управление»

 

Научный руководитель:

Александров А.А.

доктор философских наук

 

 

 

 

Екатеринбург

2005

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ………….…… 6

1.1.  Понятие кадровой политики …………………………………….. 6

2. Критерии оценки кадровой политики…………………………… 11
3. Типы, виды кадровой политики организации, ее совершенствование………. 12   

2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ  ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ…. 24

1. Правовые основы кадровой политики исполнительных органов                     

местного самоуправления……………………………………………… 24

2. Основные направления кадровой политики местного

самоуправления …………………………………………………… 26

          2.3.   Конкурсный прием и аттестация  персонала……………….…… 27            

2.4.  Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение

квалификации муниципальных  служащих……………………….… 32            

          2.5.    Мотивация и стимулирование труда………………………… 35

3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  АДМИНИСТРАЦИИ 

«МО ГОРОД ИРБИТ» И ЕЕ КАДРОВОЙ ПОДСИСТЕМ………… 38

3.1. Краткая характеристика  администрации МО город Ирбит…… 38

3.2. Характеристика системы управления  …………………… 44

3.3. Исследование кадровой  подсистемы … 49

4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  В МО ГОРОД ИРБИТ................................................................ 59

4.1. Выводы и анализ  кадровой политики администрации  МО 

город Ирбит… 59

         4.2.   Внесение изменений в  работу кадровой службы…………… 61

4.3. Совершенствование  процедуры отбора персонала в 

администрации МО город Ирбит…………………………………… 63 

4.4. Совершенствование  психофизиологической устойчивости  персонала организации……………………………………………… 65

4.5. Совершенствование профессиональной этики

муниципальных служащих……………………………………………     67

4.6. Планирование карьеры, работа с резервом……………………      69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..………………………………. 77

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………… 79

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Основные этапы реализации кадровой политики

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Схема организационной структуры управления Администрации Муниципального образования город Ирбит 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3  Смета расходов в администрации МО г. Ирбит    

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Персонал МО г.Ирбит

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Динамика движения  служащих и фонд заработной платы

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Удовлетворённость  карьерным ростом

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Результаты опроса

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Проблемы в  управлении персоналом

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Смета расходов и схема кадровой службы

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Состав респондентов

ПРИЛОЖЕНИЕ 11 Оценка норм профессиональной этики

ПРИЛОЖЕНИЕ 12 Причины  нарушения норм профессиональной этики

ПРИЛОЖЕНИЕ 13 План карьеры служащего в администрации МО г. Ирбит

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Становление новой демократической  системы российской государственности – сложный и противоречивый процесс. Его составной частью выступает организация государственной и муниципальной службы, основанная на принципах кадровой политики. Для того чтобы России стать сильной и конкурентоспособной, необходимо иметь службу, способную реализовать эту задачу.  Сама же государственная и муниципальная служба неотделима от государственных и муниципальных служащих, ее составляющих, от людей, работающих в аппарате. Именно от них, от их качеств зависит эффективность проведения реформы государственной и муниципальной службы. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью развития кадровой политики. Кадровая политика, по моему мнению, не только обеспечивает нормальное функционирование организации, но и закладывает фундамент будущего успеха, является продолжением кадровой политики, реализуемой организацией и одним из ключевых элементов системы управления персоналом. Важность этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев, работника оценивают интуитивно, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок. Сегодня профессиональная несостоятельность управленческих кадров, неспособность или нежелание психологически перестраиваться, овладевать новыми методами работы, действовать в режиме постоянной деловой активности есть проблема общегосударственная. Несоответствие между качественно новыми задачами, стоящими перед органами государственной и муниципальной власти и состоянием их кадров превращается в один из существенных факторов, тормозящих преобразования в государственной и муниципальной службе.  Именно поэтому требуется постоянная работа  с человеческими ресурсами, кадрами, которая требует комплексного подхода, в котором бы сочетались не только формирование, подбор и расстановка кадров, но и мотивация персонала, оплата труда, согласование интересов работников и организации. На сегодняшний день проблема заключается в отсутствии концептуального, методологического подхода  работы с персоналом государственной  и муниципальной службы, нет разработанной, эффективной и воплощаемой в жизнь кадровой политики на всех уровнях власти. В связи с принятием нового Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», вступающего в действие с 01.01.2006 года, значительная часть нерешенных на сегодня кадровых задач муниципалитетов будет реализовываться местными органами власти.

Объектом проводимого исследования является администрация Муниципального образования город Ирбит.

Предмет исследования: кадровая система  и основные направления кадровой политики.

Цель проекта квалификационной работы включает в себя изучение работы с человеческими ресурсами  и  совершенствование кадровых процедур, а также обеспечение социальной стабильности в организации, разработку новых методов работы кадровой службы, повышающих деловую активность и компетентность в свете реформирования государственной и муниципальной службы.

Для реализации цели потребовалась  постановка и решение следующих задач:

-изучение теоретических аспектов  управления человеческими ресурсами;

-исследование деятельности администрации  МО г. Ирбит и её кадровой  системы;

-разработка рекомендаций и мероприятий  по совершенствованию направлений  кадровой политики в администрации МО г. Ирбит.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. .  Понятие кадровой политики

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия, организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия, организации является – персонал (кадры). Персоналом называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства, деятельности.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем:

а) переводить на сокращенные  формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия, организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам, служащим.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.