Основные направления кадровой политики органов местного самоуправления на примере администрации МО город Ирбит

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется  на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и  т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего  резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

 

2. ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ МЕСТНОГО  САМОУПРАВЛЕНИЯ 

 

2.1. Правовые  основы кадровой политики исполнительных

органов местного самоуправления

 

В ходе преобразований, начатых  в 1992 году, на смену прежнему партийно-государственному аппарату пришли государственная и  муниципальная служба. Конституция  Российской Федерации 1993 года отделила местные органы от органов государственных организационно и функционально. Произошло отделение системы служб от хозяйственного управления и отраслей бюджетной сферы. Однако, в результате недостаточно последовательных действий и отсутствия четкой концепции ее формирования состояние муниципальной службы далеко от совершенного. Недостатки разграничения полномочий, вопросов ведения стали одним из серьезных препятствий на пути развития гражданского общества, демократии, рыночной экономики. Конституция Российской Федерации, принятая всеобщим голосованием 12 декабря 1993 года и Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» № 154-ФЗ от  1995года  определили роль местного самоуправления в осуществлении народовластия, правовые, экономические и финансовые основы местного самоуправления и государственные гарантии его осуществления, установили общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации.

Правовую основу деятельности органов местного самоуправления составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы,  Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другие федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), устав муниципального образования, решения, принятые на местных референдумах и сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

По вопросам осуществления  отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, могут приниматься муниципальные правовые акты на основании и во исполнение положений, установленных соответствующими федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Муниципальные правовые акты, принятые органом местного самоуправления, подлежат обязательному исполнению на всей территории муниципального образования.

Несмотря на активную законотворческую деятельность, многие направления кадровой политики не имеют кадрового обеспечения. Необходима разработка нормативных документов, регламентирующих работу наиболее важных направлений кадровой политики и технологий кадровой работы.

Кадровая служба исполнительных органов местной власти – это подразделение в структуре муниципальной службы, которое в соответствии с законодательством выполняет следующие функции:

- обеспечивает проведение  конкурсов на замещение вакантных  муниципальных должностей муниципальной  службы, прохождение муниципальными служащими испытания при замещении муниципальных должностей муниципальной службы;

- оформляет решения  муниципальных органов, связанные  с прохождением муниципальными  служащими муниципальной службы, ведет личные дела муниципальных  служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальных служащих;

-   консультирует  муниципальных служащих по вопросам  их правового положения, соблюдения  ограничений, связанных с муниципальной  службой;

-   анализирует уровень  профессиональной подготовки муниципальных служащих, организует переподготовку и повышение квалификации.

 

2.2. Основные направления кадровой политики

местного самоуправления

 

Основные критерии эффективности  кадровой политики - отражение политико-экономических, общественных, кадрово-управленческих решений, существующих в исполнительных органах муниципальной власти, постановка целей, которые отвечают основным стратегическим целям муниципальной службы.

Кадровая политика в  исполнительных органах муниципальной  власти имеет свою специфику. Она  выражается в особых целях, задачах, направлениях и т.п.  

Для достижения стратегических целей важно четко определить текущие, ближайшие и перспективные  задачи.

Муниципальная кадровая политика должна быть устремлена на кадровое обеспечение стабилизации и устойчиво развития России. Без понимания этой зависимости весьма трудно определить содержание кадровой политики, сохранить ее социальную направленность.

Не меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет выбор главных направлений  работы с кадрами.

В современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики в исполнительных органах муниципальной власти считаются:

1)  обеспечение муниципальной службы высококвалифицированными, компетентными кадрами;

2) обеспечение кадрами современной рыночной экономики (специалистов массовых профессий) совместно с предпринимательскими структурами;

3) реформа средней и высшей школы, специального профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса;

4)  обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения; предотвращение массовой безработицы;

5) создание новой нормативной правовой базы кадровой работы, ее информационное (статистическое, социологическое, логическое и др.) и научно-аналитическое обеспечение.

В соответствии с основными  направлениями можно выделить основные мероприятия в деятельности кадровых служб исполнительных органов местного самоуправления:

-  планирование и прогнозирование изменений, развития исполнительных органов муниципальной власти;

- формирование системы  привлечения граждан на муниципальную  службу;

-  адаптация вновь принятых на службу в исполнительные органы муниципальной власти;

-  инспекция труда, оценка и аттестация муниципальных служащих;

-  планирование карьеры служащих;

-  формирование кадрового резерва;

-  создание системы стимулирования муниципальных служащих;

-  социальная защита персонала.

 

3. Конкурсный прием и аттестация персонала

 

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими эту работу.

Результаты будут в  том случае, когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства, а также, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

 При поиске и подборе кадров  важно придерживаться нескольких  принципов, которые не только позволяют выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в органы власти.

Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей муниципальной службы и успех в реализации стратегических направлений, разработанных руководством.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную среду организации.

Необходимо учитывать все требования федерального и областного законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Сегодня, законодательно установлен поиск работников для замещения  вакантных должностей, который может  осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между ними определяется кадровой политикой, которая выработана в данном органе.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации. При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, отличаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

При внутреннем отборе наиболее часто  используются следующие подходы  к выявлению подходящих кандидатов:

-  выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и т.д.);

-   формирование кадрового резерва, из которого в последствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям на вакантную должность;

-  организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе служащего.

Прием квалификационных экзаменов у муниципальных служащих осуществляется комиссиями по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы или комиссиями по проведению аттестации муниципальных служащих, создаваемыми органами местного самоуправления муниципальных образований. Квалификационные экзамены проводятся в целях оценки знаний и навыков служащих.

Прием квалификационных экзаменов  у муниципальных служащих осуществляется в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами органов местного самоуправления муниципальных образований.

Прием квалификационных экзаменов у муниципальных служащих осуществляется в таком же порядке, в котором осуществляется прием квалификационных экзаменов у государственных гражданских служащих.

Основным методом анализа состояния  кадров как государственной, так  и муниципальной службы и тенденций его адаптации к новым социально-экономическим условиям стала аттестация. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его профессионального социально-психологического самочувствия, а также реального вклада в результаты деятельности.

Аттестация  как институт государственной и  муниципальной службы включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения и б) оценка выполнения служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных и муниципальных органов.[1]

Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Аттестация предполагает констатации  не только достигнутого уровня профессионального развития личности, но также и потенциальных возможностей специалиста. Успешность работы муниципального служащего определяется его компетентностью, профессионализмом и личностными качествами. От индивидуально-психологических особенностей специалиста зависят его авторитет, стиль общения руководства и психологический климат в коллективе. Отсюда следует, что при аттестации необходимо оценивать и точнее диагностировать профессионально-личностный потенциал служащего.