Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения

Кадровое планирование состоит из:

• потребности в персонале;
• оптимального состава персонала;
• развития персонала;
• использования персонала;
• сохранения персонала;
• сокращения и перемещения персонала;
• набора персонала;
• затрат на персонал;
• обучения персонала.

Осуществляя кадровое планирование, организация преследует следующие цели:

• получить и удержать людей в коллективе;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала или его избытка;
• обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;
• определение издержек на найм и содержание персонала.

В рамках кадрового планирования отдел кадров, во-первых, определяет факторы, влияющие на потребность в персонале – стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др. При этом выделяются такие категории персонала, как:

• рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
• служащие (включая руководителей различных уровней);
• технический персонал.

Далее проводится анализ наличия необходимого организации персонала, определяется качественная потребность в персонале, определяется количественная потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.). При планировании трудовых ресурсов необходимо оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы, оценивать потребность в кадрах на будущее и разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями после чего определим систему кадрового обеспечения на предприятии.

Таблица 1.3 – Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

Представляет	Получает
1. Всем подразделениям предприятия:   * копии приказов, связанных с приемом, перемещением, увольнением работников;   * копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменению правил внутреннего трудового распорядка и другие;  * копии приказов об организации курсов по подготовке и повышению квалификации работников;   * планы подготовки и переподготовки кадров; рекомендации по техническому обучению кадров;   * нормативные документы по пенсионному обеспечению;   * нормативные документы по персонифицированному учету;  * проект плана подготовки кадров и повышения квалификации работников предприятия;	1. От всех подразделений предприятия:   * заявки, согласованные с ООТиЗ, на потребность в кадрах по специальностям и квалификации;   * копии распоряжений и другие материалы, по вопросам: повышения в должности, перевода на другую работу; изменения должностного оклада или тарифной сетки; вынесения поощрений и взысканий;   * материалы по запросу (характеристики, рекомендации) по резерву работников для выдвижения на руководящие должности;   * установленную отчетность;   * заявки на подготовку и переподготовку кадров;  * документы, необходимые для пенсионного обеспечения работников предприятия
2. ООТиЗ  * данные о движении рабочей силы;   * отчет о составе рабочих по всем подразделениям предприятия;  * проект плана подготовки кадров и повышения квалификации работников;   * смету расходов на подготовку и повышение квалификации кадров.	2. ООТиЗ  * лимиты численности и фонд заработной платы работников Управления;  * согласованные графики очередных отпусков для рабочих служащих и ИТР;  * утвержденное штатное расписание;   * лимиты на подготовку и повышение квалификации кадров.
3. Главному юристу:   * для проверки и визирования проекты приказов, инструкции, проекты договоров, обязательства и другие акты с точки зрения соответствия их действующему законодательству РФ.	3. От главного юриста:  * заключения, письменные и устные справки по правовым вопросам, возникающим в деятельности отдела.
4. Главной бухгалтерии  * документы на оплату инструкторам и преподавателям за техническое обучение;  * документы для представления работников предприятия к правительственным наградам, присвоения им званий;  * заявки на подготовку кадров и повышение их квалификации.	4. От главной бухгалтерии  * данные о фактических расходах на подготовку и переподготовку кадров.

 

 

2 Система кадрового обеспечения  на предприятии КГУП «Примтеплоэнерго»

 

Кадровая обеспеченность  предприятия – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.

Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить на рисунке 2.1.

 

Рис.  2.1 -  Структура системы кадрового обеспечения организации

 

Общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям предприятия.

Необходимо отметить, что успешное функционирование  организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения.

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1.Определение  потребности в персонале –  позволяет установить на заданный  период времени качественный  и количественный состав персонала  организации. [25]

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой численности работников на определенный временной период.

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

2. Наем, отбор и прием персонала –  набор и отбор кадров.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс набора и отбора кадров можно представить следующим образом в Приложении В.

В рамках данного этапа решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

Процесс  набора и отбора кадров включает:

1) анализ  источников найма – предполагает  получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

2) отбор  персонала, предварительные сведения, включает в себя:

• анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
• определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

Основной целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

3.Обучение  и переподготовка персонала.

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

4. Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.[26]

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Таким образом, деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.  

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.

Проанализируем структуру и движение персонала на предприятии.

         

2.1 Анализ состава и структуры кадров КГУП «Примтеплоэнерго»

 

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом предприятия, целесообразно рассмотреть персонал организации по возрастной структуре, по уровню образования, по стажу работы в данной организации, по полу. Рассмотрим структуру персонала занятого в организации по табл. 2.1.

 

Таблица 2.1 - Динамика структуры персонала, занятого в организации

Категория персонала	2008		2009
	Количество человек	В %	Количество человек	В %
Производственно-промышленный персонал - ППП	412	84	420	84
Цеховый персонал	90	5	80	6
Аппарат управления - АУП	175	11	128	10
Итого	677	100	628	100

 

На основании данных таблицы 2.1  видно, что несмотря на сокращение численности персонала не происходит снижение удельного веса специалистов с более низкой категорией, т.е. доля аппарата управления, цехового персонала, и производственно-промышленного персонала остается на том же уровне.

Графически динамика категорий персонала выглядит следующим образом:

 

 Рис.1.2 Динамика категорий персонала КГУП «Примтеплоэнерго».

 

Проанализируем структуру кадров  - по возрасту, стажу работы, уровню и профилю образования и выявим степень соответствия с занимаемой должностью каждого работника.

Средний возраст штатных сотрудников организации составляет 1095 2009года. Для получения более полной картины приведем следующую группировку возраста сотрудников предприятия в виде таблицы.

 

Таблица 2.2 - Возрастная структура персонала за 2009г.

Возрастной интервал, лет	Число работников всего, чел.	Рабочие	Специалисты	Руководители
		Чел.	Чел.	Чел.
Моложе 20 лет	-	-	-	-
20-29 лет	53	35	12	6
30-39 лет	83	43	22	18
40-49 лет	112	65	35	12
Старше 50 лет	172	69	56	47
Итого	420	212	125	83

 

Из таблицы 2.2 видно, что возрастная структура персонала предприятия неоднородна.

На возрастную группу старше 50 лет приходится наибольшее количество человек, меньшее количество приходится на возраст 20-29 лет – 53чел. Сотрудников моложе 20 лет нет.

Рассматривая возрастную структуру кадров по категориям, надо отметить, что среди руководителей преобладает возраст старше 50 лет – 47 чел. и 30-39 лет – 18чел., здесь виден недостаток руководителей в молодом возрасте.