Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф»

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава I. Теоретические аспекты  управления персоналом в ресторанном  бизнесе……………………………………………………..5

1. Система управления персоналом……………………………………………5

1.2 Персонал как  ключевой фактор управления ресторанным  бизнесом……..9

1.3 Современное  состояние рынка ресторанного  персонала…………………12

Глава II. Анализ системы управления персоналом ресторана «Тинькофф»…………………………………………………..15

2.1 Характеристика  ресторана «Тинькофф»…………………………………...15

2.2 Организация  системы управления персоналом ресторана «Тинькофф»……………………………………………………………...………19

2.3 Проблемы управления  персоналом в ресторане «Тинькофф»……………28

Глава III. Основные направления  совершенствования  системы управления персоналом в ресторане  «Тинькофф»………………………………………………………………..…32

3.1 Совершенствование  системы подбора персонала…………………………32

3.2 Совершенствование  процедуры оценки деятельности  персонала…..……40

3.3 Совершенствование  процедуры обучения и повышения квалификации……………………………………………………………………45

3.4 Совершенствование  методов мотивации и стимулирования персонала…………………………………………………………………………49

Заключение………………………………………………………………….55

Список  литературы…………………………………………………….…59 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Ресторан  – это предприятие с широким  ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни».

     Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

     В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы данной курсовой работы.

     Управление  персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

     Целью курсовой работы является изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

     Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф».

     Объектом  исследования является система управления персоналом ресторана «Тинькофф».

     Теоретической и информационной базой для выпускной  квалификационной работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

     Основными задачами курсовой работы являются:

• рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом в ресторанной сфере;
• проведение анализа и выявление проблем в системе управления персоналом ресторана «Тинькофф»;
• предложение направлений по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф».

     Структура работы полностью соответствует  очередности поставленных задач.

     В первой главе представлены теоретические  исследования системы управления персоналом: понятие системы управления персоналом, раскрыты ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение.

     Вторая  глава представлена характеристикой ресторана «Тинькофф» и анализом проблем существующей системы управления персоналом.

     В третьей главе рассмотрены пути решения проблем в области управления персоналом ресторана «Тинькофф». 

 

      ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ  БИЗНЕСЕ 

     

1. Система управления персоналом

 

     Управление  ресторанным персоналом, равно как  и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

     В настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление – управление персоналом. Данное направление можно рассматривать в двух аспектах.

     В первом случае – это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и предприятия в целом. Рассматриваемое с этой точки зрения управление как особый вид управленческой деятельности включает подбор, обучение, оценку и вознаграждение персонала, т.е. призвано создавать и совершенствовать методы и процедуры, а также формировать программы управления названными процессами.

     С другой точки зрения, управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений предприятий и организаций, включающая разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. В этом случае управление персоналом является частью системы управления предприятием, направленной на планирование кадровой работы, разработку оперативных мер ее реализации, проведение маркетинга персонала и его оценки, определение кадрового потенциала и потребности в персонале, совершенствование систем учета и нормирования персонала.

     Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта – функциональный и организационный.

     В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратеги;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

     В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

     Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Основными задачами, которые решает система  управления персоналом, являются:

• обеспечение эффективной занятости персонала;
• создание привлекательных и безопасных условий труда;
• организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;
• разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника
• организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;
• формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

     При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения  принятой его руководством стратегии  деятельности предприятия, что предполагает [16, с.7]:

• Определение целей управления персоналом.

     При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

• Формирование идеологии и принципов кадровой работы.

     Идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться  в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия  начиная с руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

• Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Обеспечение экономической эффективности в  области управления персоналом означает использование персонала для  достижения целей предпринимательской  деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

     Функциональная  структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции (Рис.1). 

     

     Рис.1. Цель создания подразделений службы управления персоналом 

     В состав службы управления персоналом могут входить такие подразделения, как: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи. Однако, рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов.