Основные направления совершенствования систем управления персоналом

Чтобы облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации, необходимо провести адаптационные процедуры. Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде²⁰. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы (Приложение 9).

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Одной из важнейших функций служб  персонала сегодня становиться  организация социального партнерства. Социальное партнерство – это  взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации²¹.

Основным принципом развития отношений  социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном направлении функционировании организации.

Организационно – нормативным  воплощением отношений между  работодателем и трудящимися  и основным звеном системы социального  партнерства является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций²².

Его функцией является не только регулирование  трудовых отношений, но и ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий в цивилизованных рамках.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по таким  вопросам, как:

• формы, системы, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в договоре;
• поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения работников;
• продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;
• улучшение условий охраны труда работников;
• экологическая безопасность и охрана здоровья персонала;
• порядок контроля за выполнением договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормального функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

Социальная работа как профессия  требует основательной подготовки и постоянного совершенствования  специалистов в этой области.

Выполнение работы связано с  использованием системы оценки ее результатов  – индивидуальных, групповых, коллективных.

Система оценки должна выступать основой оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует учитывать не только результаты и качество работы, но и экономические условия – прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и т.д.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим  недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

-объективно – вне зависимости  от кого – либо частного  мнения или отдельных суждений;

• надежно – относительно свободного от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу  специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть свойством внутренней очевидности).

Рассмотрим аттестацию персонала. Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности²³.

Составляющее аттестации – Положение  о порядке проведения аттестации - нормативно – регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам²⁴.

В качестве примера рассмотрим Положение  о порядке проведения аттестации работников муниципальных учреждений, организаций и предприятий Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании (утверждено Приказом Министерства социальной защиты населения РФ от 07.12.1992г. №265).

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждений, организаций, предприятий при участии  соответствующих профсоюзных организаций  и включает следующие мероприятия:

• разработку и утверждение нормативных документов в соответствии с компетенцией;
• разъяснительную работу о целях и порядке проведения аттестации;
• разработку графика проведения аттестации;
• определение состава аттестационной комиссий;
• подготовку необходимых документов на аттестуемых.

Проведение аттестации:

• аттестуемый и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Результаты аттестации оформляются  протоколом аттестационной комиссии и  заносятся в аттестационный лист работника (Приложение 10)

Критерии о показатели оценки деловых  качеств и квалификации работников при определении их соответствиям тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцировано и применительно к отдельным конкретным категориям служащих: руководители, специалисты, технические исполнители (Приложение 11).

Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведения и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации.

Чтобы кадровой информацией можно  было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации (по отделам, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Таким образом, с учетом внутренних и внешних условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытие части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров²⁵. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические, производственные, социальные, личные, государственные.

Текучесть связана с субъективными  причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых  сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год²⁶.

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации

2.1. Краткая характеристика  деятельности организации

1. Администрация муниципального района – орган местного самоуправления, осуществляющий исполнительно - распорядительные функции, наделяемый настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Костромской области.

Администрация муниципального района является органом  местного самоуправления, уполномоченным на осуществление муниципального контроля.

2. Структура  администрации муниципального района  утверждается Собранием депутатов  муниципального района по представлению главы муниципального района. В структуру местной администрации могут входить отраслевые (функциональные) и территориальные органы местной администрации.

3. Администрация  муниципального района является  юридическим лицом²⁷.

Организация деятельности муниципального района.

1. Организацию деятельности муниципального района осуществляет глава муниципального района, который руководит деятельностью местной администрации на принципах единоначалия.

2. Глава администрации  муниципального района не вправе  заниматься предпринимательской, а также иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации. Глава администрации муниципального района не вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

В сфере осуществления  исполнительно-распорядительной деятельности глава администрации муниципального района:

а) осуществляет общее руководство деятельностью  администрации муниципального района, ее структурных подразделений по решению всех вопросов, отнесенных к компетенции администрации;

б) заключает  от имени администрации муниципального района договоры в пределах своей  компетенции;

в) разрабатывает  и представляет на утверждение Собрания депутатов муниципального района структуру  администрации муниципального района, формирует штат администрации в пределах утвержденных в бюджете средств на содержание администрации;

г) утверждает положения  о структурных подразделениях администрации;

д) осуществляет функции распорядителя бюджетных  средств при исполнении местного бюджета (за исключением средств по расходам, связанным с деятельностью Собрания депутатов муниципального района и депутатов);

е) отменяет акты руководителей структурных подразделений  администрации, противоречащие действующему законодательству или муниципальным правовым актам, принятым на районном референдуме, Собранием депутатов или главой муниципального района;

е. определяет порядок организации и осуществления муниципального контроля в соответствующей сфере деятельности в случае, если указанный порядок не предусмотрен законом Костромской области;

ж) разрабатывает  и вносит в Собрание депутатов  муниципального района на утверждение  проект местного бюджета муниципального района, планы и программы социально - экономического развития муниципального района, а также отчеты об их исполнении;

з) назначает  на должность и освобождает от должности заместителей главы администрации, руководителей структурных подразделений  администрации муниципального района, руководителей муниципальных предприятий и учреждений, а также решает вопросы применения к ним мер поощрения и дисциплинарной ответственности;

и) вносит на рассмотрение в Собрание депутатов муниципального района проекты нормативных правовых актов муниципального района;

к) вносит предложения  о созыве внеочередных заседаний  Собрания депутатов муниципального района;

л) предлагает вопросы  в повестку дня заседаний Собрания депутатов муниципального района;

м) осуществляет иные полномочия, предусмотренные настоящим  Уставом.

Глава администрации  муниципального района издает по вопросам своего ведения постановления местной администрации и распоряжения местной администрации, которые вступают в силу с момента их подписания, если иной порядок не установлен действующим законодательством, настоящим Уставом, самим постановлением (распоряжением).