1.Основные понятия
кадрового менеджмента.
Кадровый менеджмент
(или менеджмент персонала) –это процесс управления трудовыми
ресурсами организации, совокупность
принципов и методов работы с кадрами.
Другими словами, это менеджмент, направленный
на развитие и эффективное использование
кадрового потенциала организации,
В кадровом менеджменте используются
такие понятия, как персонал, кадры, трудовые
ресурсы.
Персонал (трудовые
ресурсы) – это совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми обладает организация.
Это:- сотрудники организации,- деловые
партнеры, которые привлекаются к реализации
некоторых проектов,- эксперты, которые
могут быть привлечены для проведения
исследований, разработки стратегии.
Существует определенное отличие
в понятиях «кадры» и «персонал». Обычно
под кадрами понимают совокупность работников
организации, которая имеет специальную
профессиональную подготовку. Поэтому
персонал (трудовые ресурсы) аптеки включают:-
фармацевтические кадры – лица, получившие
фармацевтическое образование в установленном
порядке;- другие работники, не имеющие
фармацевтического образования, но должности
которых предусмотрены в штатном расписании.
Кадры – наиболее ценная и важная
часть производительных сил общества.
Многочисленные исследования и опросы
руководителей наиболее известных в мире
компаний позволяют прийти к заключению,
что эффективность деятельности любой
организации зависит от трех важнейших
факторов:- оптимальной стратегии компании;-
благоприятной деловой окружающей среды,
- качества трудовых (особенно
управленческих) ресурсов (квалификация
персонала, профессиональная подготовка,
деловые качества, рациональные
расстановка и использование). В
настоящее время ни у кого
не вызывает сомнений, что персонал
является важнейшим ресурсом
организации, обеспечивающим ей
устойчивое положение и развитие.
Именно человеческий фактор позволяет
достичь поставленные цели (именно
люди выполняют работу, подают
идеи). Хорошо известно выражение
Сталина «кадры решают все».
Таким образом, управление трудовыми
ресурсами является одним из важнейших
аспектов теории и практики менеджмента,
На современном этапе развития
экономики большинство стран мира проблемы
работы с персоналом относят к числу важнейших.
При этом наиболее актуальными вопросами
являются:- научный подход к анализу потребностей
в персонале;- формирование методов и процедур
отбора кадров;- обоснованность и объективность
кадровых решений;- замещение и выдвижение
молодых и способных работников.
В современном
подходе управление персоналом включает:
планирование потребности в
квалифицированных сотрудниках;
составление штатного расписания
и подготовка должностных инструкций;
подбор персонала и формирование коллектива
сотрудников;
анализ качества работы и контроль;
разработка программ профессиональной
подготовки и повышения квалификации;
аттестация сотрудников: критерии,
методики, оценки;
мотивация: заработная плата,
премии, льготы, продвижения по службе.
Система управления
персоналом
Система управления
персоналом представляет собой совокупность
приемов, ме-тодов, технологий, процедур
работы с кадрами.
В систему управления
персоналом включаются следующие элементы
кадровой работы: кадровое планирование,
определение потребности в найме, набор,
отбор, найм, адаптация, обучение, карьера,
оценка, мотивация, нормирование труда.
Все элементы системы
управления персоналом условно можно
разделить на три блока:
1) технологии формирования
персонала, к которым относятся кадровое
планирование, определение потребности
в найме, набор, отбор, найм, высвобождение,
иногда сюда включают адаптацию работников;
2) технологии развития
персонала, объединяющие обучение, карьеру
и формирование кадрового резерва;
3) технологии рационального
использования персонала, включающие
оценку, мотивацию, нормирование труда.
Таким образом, система
управления персоналом включает в себя
всю процедуру работы с кадрами - от определения
основной идеи взаимодействия администрации
и трудового коллектива до высвобождения
работников, - а также совокупность обеспечивающих
ее подсистем (информационной, организационной,
кадровой, правовой).
Концепция
управления персоналом
Концепция управления персоналом —
теоретическая и методологическая база,
а также система практических подходов
к формированию механизма управления
персоналом в конкретных условиях.
выделяет четыре концепции, которые развивались
в рамках трех основных подходов к управлению
персоналом:
| |
Период |
Концепции |
Подходы |
1 |
20-40-е гг. ХХвека |
Использование трудовых ресурсов(labour
resources use) |
Экономический (работник — носитель трудовой функции,
«живой придаток машины») |
2 |
50-70-е гг. ХХ века |
Управление персоналом (personnel management) |
Органический (работник — субъект трудовых отношений,
личность) |
3 |
80-90-е гг. ХХ века |
Управление человеческими ресурсами(human
resource management) |
Органический (работник — ключевой стратегический
ресурс организации) |
4 |
XXI век |
Управление человеком (human being management) |
Гуманистический (не люди для организации, а организация
— для людей) |
Анализируя изложенные концепции, можно
обобщить подходы к управлению персоналом,
выделив два полюса роли человека в общественном
производстве:
человек как ресурс производственной
системы (трудовой, людской, человеческой)
— важный элемент процесса производства
и управления;
человек как личность с потребностями,
мотивами, ценностями, отношениями — главный
субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает
персонал с позиции теории подсистем,
в которых работники выступают в качестве
важнейшей подсистемы.
Учитывая все перечисленные подходы
к анализу роли человека в производстве,
можно следующим образом классифицировать
известные концепции в виде квадрата.
Стратегия управления
человеческими ресурсами
1. обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением
организации
(миссией), политикой и конкурентными мероприятиями
которые д.б. подчинены достижению общих
стратегических целей.
2. Долговременные
цели организации и концептуальный подход
к их решению.
Миссия - причина
существования организации, ее основные
ценности и идеалы.
Политика -- детализированный
подход к основным компонентам стратегии,
правила и принципь! ведения бизнеса.
'•ч
Стратегия УЧР имеет
дело с такими кадровыми решениями, которые
оказывают существенный и долговременный
эффект на занятость и развитие людей
в организации для достижения её стратегических целей.
Наличие в организации
стратегии УЧР, означает что:
- привлечение и развитие
работников осуществляется целенаправленно
и продуманно, в увязке с
миссией и стратегическими целями развития
организации;
- руководители высшего
звена принимают на себя ответственность
за разработку, реализацию и оценку
стратегии УЧР;
- существует взаимосвязь
м/д стратегией развития ЧР и стратегией
развития организации;
- организация думает
об удовлетворении клиентов и своих сотрудников.
Компоненты стратегии
УЧР:- привлечение отрудников- сокращение
персонала- оценка персонала- развитие
персонала- вознаграждение- организационная
культура.
Основные факторы
стратегии УЧР:
.стратегия организации
(инновационная стратегия, стратегия минимальных
затрат, стратегия улучшения
качества).
2. Жизненный цикл
организации (становление, рост, зрелость,
сокращение, реорганизация производства).
3. Размер организации
(крупное, среднее, малое)
4. окружающая среда
(обеспеченность ресурсами, динамичность,
степень сложности).
Существуют различные
стратегии организации, с точки зрения
выбора стратегии УЧР наиболее интересными являются:
1.Инновационная стратегия
- система подбора, оценки и стимулирования
персонала формируется так, что
бы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности персонала, стимулировать
непрерывное обеспечение
обновление знаний и развитие персонала.
Организационная структура с невысоким
уровнем централизации, отсутствуют
жесткие должностные инструкции. Необходима
творческая обстановка
и демократическая форма принятия решений.
2. минимализации затрат,
сокращения издержек - затрагивает все
сферы управления. Среди кадровых
решений можно назвать программу стимулирования
сокращения расходов сырья, материалов
и
электроэнергии. При этом часть сэкономленного
может направляться на поощрение сотрудников;
оптимизация численности
персонала.
3. Улучшение" качества.
Поощряются коллективные формы организации
и оплаты труда. Система
стимулирования строиться так, чтобы обеспечить
максимальную заинтересованность работников
в
повышении качества
изделий.
Функции системы управления
персоналом организации:
Функция планирования
персонала заключается в разработке
кадровой политики и стратегии управления
персоналом; анализе кадрового потенциала
организации и рынка труда; организации
кадрового планирования и прогнозирования
потребности в персонале; поддержании
взаимосвязей с внешними источниками,
обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления
наймом и учетом персонала заключается в организации
набора кандидатов на вакантную должность;
организацию отбора (собеседования и оценки)
и приема персонала; учете приема, перемещений,
увольнений персонала; управлении занятостью,
документационном обеспечении системы
управления персоналом.
Функция оценки, обучения
и развития персонала заключается в осуществлении
обучения, переподготовки и в повышении
квалификации персонала; введении в должность
и адаптации новых работников; организации
и проведении мероприятий по оценке персонала;
управлении развитием карьеры.
Функция управления
мотивацией персонала заключается в нормировании
трудового процесса и тарификации оплаты
труды; разработке систем материального
и нематериального стимулирования, а также
в применении методов морального поощрения
персонала.
Функция управления
социальным развитием заключается в организации
питания в течение рабочего дня; обеспечении
охраны здоровья и отдыха для сотрудников
и их семей; организации развития физической
культуры; организации социального страхования.
Функция правового
обеспечения управления персоналом связана с решением
правовых аспектов трудовых отношений,
а также с согласованием распорядительных
и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного
обеспечения управления персоналом заключается в ведении
учета и статистики персонала; информационном
и техническом обеспечении системы управления
персоналом; обеспечении персонала необходимой
для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения
нормальных условий труда включает в себя обеспечение
и контроль соблюдения требований психофизиологии
и эргономики труда, охраны труда и окружающей
среды и т. д.
Функция линейного
руководства заключается в том,
что управление персоналом организации
осуществляется в том числе и на уровне
управления организации в целом. Данную
функцию осуществляет не только служба
УП, но и руководители всех уровней.
11. Организационная
структура системы управления персоналом
Организационная структура системы управления
персоналом представляет собой совокупность
взаимосвязанных подразделений системы
управления персоналом и должностных
лиц. Структура определяет внутреннее
строение организации, степень жесткости/гибкости
организационной конфигурации, типы взаимодействия
между ее внутренними элементами. Формирование
организационной структуры системы управления
персоналом происходит не сразу, а проходит
следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления
персоналом;
2) определение состава функций управления,
обеспечивающих реализацию целей всей
системы управления персоналом организации
3) формирование состава подсистем организационной
структуры
4) установление связей между подсистемами
организационной структуры
5) определение прав и ответственности
подсистем;
6) расчет трудоемкости функций и численности
подсистем;
7) построение конфигурации организационной
структуры.
Прежде всего следует выделить плоские
(одноуровневые) и многоуровневые структуры.
Иногда плоские структуры называют горизонтальными
а многоуровневые – вертикальными. Также
все типы организационных структур можно
подразделить на бюрократические и адаптивные