Основные понятия нововедений в области планирования персонала

Для решения задачи выделения тех  позиций кадрового плана, по которым  открыт набор персонала, в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» предусмотрен Список вакансий.

Открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на вакантную позицию.

Для того чтобы сотрудник службы персонала мог сопоставлять и  контролировать открытые вакансии с  кадровым планом, в 1С:Зарплата и управление персоналом 8существует список Вакансии, который напрямую связан с кадровым планом. Используя данный список, сотрудник службы персонала может видеть все актуальные вакансии компании, которые можно упорядочивать по важности, планируемой дате закрытия и другим параметрам.

Чтобы подбор по открытой вакансии был  эффективен, необходимо максимально  подробно описать условия работы на данной должности и требования, предъявляемые к кандидату. Для  решения этих задач в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП предусмотрены возможности для подробного описания каждой должности по следующим параметрам:

• обязанности, которые сотрудник должен выполнять на данной должности;
• квалификационные требования к должности (профессиональные знания, опыт и т.п.);
• условия труда;

Оценка эффективности  кадрового планирования.

Эффективное выполнение кадрового  плана является необходимым условием устойчивости и конкурентоспособности  компании. Задержки в обеспечении  бизнеса необходимыми кадрами могут  привести к существенным потерям  компании. 1С: Зарплата и управление персоналом 8 содержит отчеты, позволяющие руководству оперативно отслеживать выполнение кадрового плана и оценивать эффективность данного процесса:

• состояние кадрового плана;
• исполнение кадрового плана;
• коэффициент текучести кадров;
• оценка эффективности кадровой службы.

Отчет Состояние кадрового плана предназначен для оперативного мониторинга выполнения задач по кадровому плану. В отчете содержится актуальная информация на конкретную дату о количестве занятых и вакантных ставок кадрового плана по отношению к запланированным вакансиям. Отчет можно строить как в разрезе подразделений, так и в разрезе должностей, по которым ведется набор персонала. Использование данного отчета позволяет отслеживать сбои в заполнении запланированных штатных позиций и оперативно принимать необходимые решения.

Также в отчет могут быть выведены дополнительные сведения о должностях, такие как требования к должности, должностные обязанности и условия  работы. Данная информация позволяет  проводить анализ возможных причин, по которым те или иные вакансии не закрываются (например, завышенные квалификационные требования).

Отчет Исполнение кадрового плана предназначен для оценки результативности работы менеджера, отвечающего за подбор персонала. В отчет выводится информация о проценте исполнения кадрового плана (план/факт) за необходимый период времени в разрезе подразделений и должностей.

Отчет Коэффициент текучести кадров представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период:

(количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Коэффициент текучести  кадров является одним из основных показателей, используемых большинством организаций для оценки эффективности кадровой политики и процессов управления персоналом, в том числе эффективности выполнения кадрового плана.

Помимо отчета Коэффициент текучести кадров в 1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрен специальный отчет Оценка эффективности кадровой службы, имеющий расширенные показатели для оценки эффективности HR-процессов. Данный отчет позволяет руководителю службы персонала получать информацию по основным показателям эффективности работы с персоналом, в том числе по процессу исполнения кадрового плана:

• коэффициент набора персонала (отношение количества кандидатов к количеству вакансий);
• количество обслуживаемых сотрудников;
• количество обслуживаемых юридических лиц;
• количество обученных сотрудников;
• количество проведенных обучений;
• качество отбора (отношение количества прошедших испытательный срок к общему количеству принятых сотрудников);
• средняя продолжительность закрытия вакансий.

"1С Зарплата и Управление  Персоналом 8" — это программа  массового назначения, созданная  на технологической платформе  нового поколения "1С Предприятие  8". В комплект поставки программного  продукта входит типовая конфигурация "Зарплата и Управление Персоналом".

2.2 Разработка новой организационной структуры с учетом нововведения

Внедрение программного продукта « 1С: Зарплата и управление персоналом 8»  позволит сократить численность  службы управления персоналом, а именно отдела планирования ООО «МАЛКА»  в количестве 5 человек.

Составим новую организационную  структуру согласно этому изменению.

 

3. Моделирование возможных угроз

 

Необходимо проанализировать или  смоделировать возможности и  угрозы внешнего окружения, а также  сильные и слабые стороны службы управления персоналом  организации с точки зрения разрабатываемого нововведения.

Сильные стороны Опыт работы компании – боле 10 лет на Российском рынке; Налаженные партнерские отношения с поставщиками; Высокий уровень лояльности и удовлетворенности персонала; Последовательная политика развития и подготовки кадров; Большой опыт работы основных специалистов в силу низкой текучки кадров; Снижение удельных затрат за счет внедрения передовых производственных технологий и новейшего оборудования; Квалифицированный персонал.

Слабы стороны Низкий уровень подержания баз данных компании, отсутствие их анализа; Большая численность персонал; Отсутствие связей с обучающими заведениями.

Возможности Освоение новых информационных технологий в планировании персонала; Сокращение штата сотрудников; Сотрудничество с профильными учебными заведениями.

Угрозы  Низкий уровень обучаемости; Жесткий контроль над поведением сотрудников во время процесса обучения; Поддержание уровня мотивации на должном уровне; Постоянная, хорошо оплачиваемая загруженность работников.

 

 

2.4. Оценка рисков внедрения программного продута «1С: Зарплата и управление персоналом»

На всех этапах жизненного цикла  проекта значительное влияние на эффективность инвестиций оказывают  инновационные риски. Произведем оценку рисков, которые могут возникнуть в процессе организации и внедрения  нововведения. Оценка рисков производится по шагам, результаты оценки будут занесены в табл. № 2.

Таблица № 2 – перечень результатов  оценки рисков

№ п/п	Название риска	Балльная оценка	Приоритет риска	Вес риска	Общая оценка риска
1	Инфляция	75	2	0, 075	5, 62
4	Отсутствие подготовки новых условий  работы	25	4	0,01	0,25
Итого за этап разработки					5, 87
2	Сопротивление коллектива инновации	25	4	0,01	0,25
3	Неправильный выбор сотрудника для обучения	25	3	0,05	1,25
Итого за этап организации					1,50
5	Увольнение сотрудников	50	3	0,05	2,5
Итого за этап внедрения					2,5
Общая оценка риска по нововведению					9,87

 

Полученная оценка риска (9,87 баллов) дает нам возможность сказать, что  внедрение данного нововведения связанно с небольшим (малозначительным) риском. Данные проект рекомендуется к реализации. 

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ

Эффективность процесса разработки и  внедрения нововведения в кадровой работе может быть оценена с различных  позиций: социальной и экономической  эффективности.

При оценке социальной эффективности следует учитывать следующие факторы:

• изменение условий труда –  в связи с ведением программного продукта 1С произойдет частичная автоматизация труда;

• изменение количества рабочих  мест – будет произведено сокращение рабочих мест в отделе планирование персонала ООО «МАЛКА»;

• изменение структуры персонала  – будет произведено сокращение 5 сотрудников отдела планирования персонала ООО «МАЛКА;

• изменение активности персонала  – существенных изменений не предполагается;

• изменение положения организации  на рынке – положение организации  на рынке остается прежним;

• изменение статуса и имиджа организации – изменений не предполагается;

• изменение уровня текучести кадров – поскольку наше нововведение является нововведением в области планирования персонала, то предполагается снижение уровня текучести кадров за счет усовершенствованного процесса планирования персонала;

• изменение качества продукции  – нововведение не несет за собой  изменения качества продукции;

• нововведение не несет за собой  ущерб, наносимый здоровью неблагоприятными условиями труда.

Экономическую эффективность целесообразно оценивать по следующим показателям:

• чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);

• индекс доходности;

• рентабельность инвестиций;

• внутренняя норма доходности;

• срок окупаемости.

Прежде чем начинать оценивать  данные показатели приведем исходные данные.

Таблица № 3 – Исходные данные для оценки экономической эффективности проекта совершенствования технологии управления персоналом в организации

№ п/п	Показатели	Значение
1	Затраты на приобретение программного обеспечения 2011	72 500 руб.
2	Затраты на литературу (методическое обеспечение) 2011	11 000 руб.
3	Затраты на установку и обучение персонала 2012	35 000 руб.
4	Сроки использования ПО (2013-2017)	5 лет
5	Ежегодный доход, планируемый после  покупки ПО	1 800 000 руб.
6	Текущие ежегодные затраты	500 000 руб.
7	Годовой дисконт	15 %