Основные теории и концепции моделирования организационного поведения

 

Содержание

 

Введение 1. Развитие взглядов на поведение личности в организации 2. Особенности организационного поведения в современных условиях, обусловленные изменениями: в существовании организаций, в рабочей силе, в работе с клиентами, в процессах управления   3. Организационное поведение и другие науки, изучающие поведение личности Заключение Список использованной литературы

3 5 11     17   20 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время требуются  новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений  условий производства: ускорение  нововведений, поиск высококвалифицированных  кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие  на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся  в выборе целей и плана действий  по их достижению;

2) функция организации,  посредством которой происходит  распределение задач между отдельными  подразделениями или работниками  и установление взаимодействия  между ними;

3) руководство, состоящее  в мотивировании исполнителей  к осуществлению запланированных  действий и достижению поставленных  целей;

4) контроль, заключающийся  в соотнесении реально достигнутых  результатов с теми, которые были  запланированы.

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном  обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий  и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими  ресурсами и использование результатов  исследований становится одним из путей  усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Цель контрольной работы – изучение основных теорий и концепций моделирования организационного поведения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть развитие взглядов на поведение личности в организации;

- рассмотреть особенности организационного поведения в современных условиях, обусловленные изменениями: в существовании организаций, в рабочей силе, в работе с клиентами, в процессах управления;  

- раскрыть сущность организационного  поведения и другие науки, изучающие  поведение личности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Развитие взглядов на поведение личности в организации

 

На поведение личности в организации в теории менеджмента  существует несколько взглядов:

1) Классическая теория управления

Ф.Тейлор(1856-1915) сделал первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки и возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль [2].

2) Школа «человеческих отношений».

Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы. С помощью серии социально-психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т. к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Мари Фоллет (1918-1920) подтвердила практическими исследованиями результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.

3) Концепция «менеджмента персонала».

М. Блюмфилд - представитель концепции управления рабочей силой (1917) рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил (только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой). Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

4) Бихевиоризм.

Джой Уотсон (1878-1958) считается  основателем бихевиоризма. Он сформулировал, что предметом психологии в отличие  от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название - от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

5) Школа поведенческих наук.

Д. Мак - Грегор создал теорию «X-Y», которая имела важное значение для развития управления человеческими ресурсами.

Также представителями этой школы являются Ф. Герцберг, К. Арджирис, Ф. Ротлисберг [5].

Некоторые положения теории представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Теория «X-Y»  Д. Мак – Грегора

По теории «Х» человек:	Для теории «Y»характерно следующее:
имеет врождённую антипатию  к труду	работа естественна, как  игра
пытается улизнуть от труда	отношение к труду развивается  у человека под влиянием его опыта
нуждается в принуждении  к труду и санкциях в случае уклонения	человек готов развивать  свои умения
не хочет нести ответственность  и предпочитает, чтобы им руководили	человек готов брать на себя ответственность
нуждается в уверенности  в завтрашнем дне	не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль
имеет недостаточно тщеславия	человек готов реализовывать  поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением  высших потребностей человека

 

6) Теория социального научения.

В 70-е годы бихевиоризм  представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки.

Согласно теории социального  научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее: поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;

на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности  подкрепления после определённого  поведения; чем выше вероятность  того или иного подкрепления, тем  быстрее человек усваивает требуемое  поведение; на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно  уважение со стороны других, а для  кого-то деньги, наказание.

Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно  расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным"подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативно усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное"подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное -- оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления", считают его не очень действенным. По Скиннеру, "подкрепление" должно быть:1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание:2) безотлагательным;

3) система механизмов  обратной связи должна работать  на то, чтобы учитывать достижимость;4) неосязаемым, но многозначительным  вниманием со стороны высшего  руководства;5) непредсказуемые, неожиданные  поощрения срабатывают лучше.  Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.

Концепция позитивного и  негативного научения позволяет  объяснить многие поведенческие  реакции, помочь менеджеру в контактах  с людьми, наладить систему поощрений  и наказаний

В 1981 г. американский профессор  Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи Мак-Грегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему: долгосрочный наём кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспецализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

В отечественной психологии существует четыре главные теории личности: теория отношений (А. Ф. Лазурский (1874--1917), В. Н. Мясищев (1892 --1973); теория деятельности (Л. С. Выготский (1896 -- 1934), А. Н. Леонтьев(1903 - 1979); теория общения (Б. Ф. Ломов (1927 -- 1989), А. А. Бодалев, К. А.Абульханова-Славская); теория установки (Д. Н. Узнадзе (1886 -- 1950), А. С. Прангишвили).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности организационного поведения в современных условиях, обусловленные изменениями: в существовании организаций, в рабочей силе, в работе с клиентами, в процессах управления  

 

Под изменениями и нововведениями в организационном поведении  понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные – с периодичностью один раз в четыре-пять лет [4]. Цель изменений – осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.