Основы классической парадигмы организации

3) честность и доверие к работникам;

4) методы работы  с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность  работой;

5) атмосфера  в организации, содействующая  раскрытию способностей работающих;

6) долевое участие  каждого работника в общих  результатах;

7) качество личной  работы и ее постоянное улучшение;

8) активный поиск  менеджером обратной связи с  подчиненными;

9) открытое обсуждение  уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей  их замещения;

10) создание  возможностей для всестороннего  профессионального роста каждого работника;

11) ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

Децентрализация системы управления, проводимая в  процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий.

Необходимость такого подхода вызывается тем, что  движение к рынку — это сложный  процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики заключается в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.

Современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента. Он становится важнейшим и эффективным регулятором разнообразных сфер деятельности.

 Становятся  востребованными следующие направления  социальной ответственности менеджмента  организаций, раскрывающие содержание  социально-культурной парадигмы:

1. окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

2. развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);3. образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

4. участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Современная организация  характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.

Проведем сравнение  открытых и закрытых организаций  в современной интерпретации (табл. 1).

Таблица 1 - Сравнение открытых и закрытых социальных объектов (организаций)

Сравниваемые  характеристики	Традиционные  организации	Современные организации
Общая характеристика мышления руководящего персонала	Мышление закрытой системы	Мышление открытой системы
Основная цель	Экономическая эффективность	Устойчивое  развитие в условиях неопределенности окружающей среды
Предположение об окружающей среде	Прогнозируемая	Совершенно неопределенная
Общая характеристика поведения	Установившееся  однообразие. Все направленные к цели переменные (объем выпуска, комплектующие, прибыль) известны и управляемы. Неопределенность может быть устранена путем планирования и управления	Установившееся однообразие. Все направленные к цели переменные (объем выпуска, комплектующие, прибыль) известны и управляемы. Неопределенность может быть устранена путем планирования и управления
Источники развития	Внутренние: рост производительности труда персонала; сокращение издержек; экономия ресурсов; собственные инновации; собственные средства из прибыли	Внутренние: те же Преимущественно — внешние: информация о новшествах; инвестиции; партнеры; новые ресурсы; новые рынки
Источники развития	— власти и ответственности, т.е. бюрократической регламентации — разделения и кооперации труда на предприятии, в отрасли — экономического принуждения	— власти и ответственности, т.е. бюрократической регламентации  — разделения и кооперации труда на предприятии, в отрасли  — экономического принуждения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проблема согласования действий подчиненных по достижению намеченных целей находит свое выражение  в выборе стиля управления. Под  стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению  к своим починенным, позволяющая  влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

Авторитарный - характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений  руководителем, слабым интересом к  работнику как личности, напрятием  неформальных отношений с подчиненными.

Демократический - в противоположность авторитарному, широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

Либеральный - опирается  на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

Позже сложилась  идея «двумерного» стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой - на создании должных организационных и технических условий.

Попытка определения  универсального стиля управления поставила  задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной идеей ситуационного подхода было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.

Традиционные  подходы к построению ситуационного  менеджмента различаются комбинацией  трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.

В современных  условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов. Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и наконец по определению эффективности самого руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Алексеевский  В.С. Менеджмент и синергетика  устойчивого развития социальных  объектов. — Калуга: Изд-во МГТУ  им. Н.Э. Баумана, 2003.

2. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учебный курс. — М.: Вестник, 1997. — 336 с.

3. Друкер П.  Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильямс, 2000. — 282 с.

4. Дафт Р.Л.  Менеджмент. — СПб: Питер, 2002. —  832 с.

5. Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура. — М.: Гардарика, 2001. — 269 с.

6. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. - Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2007.

7. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В.И. Иванова. — М.: Высшая школа, 2001.

8. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 1996. — 352 с.

9. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: Учебное пособие для вузов. — М.: Высшая школа, 1990. — 302 с.

10. Слонов Н., Корсаков Ю., Фокина Т. Парадигмы менеджмента и объект административного управления: Городское управление. – 2005. – № 4. – c. 29-43.

11. Траут Дж. Сила простоты: Руководство по успешным бизнес стратегиям. — СПб.: Питер, 2001. — 224 с.

12. Удалов А. Стимулирование персонала: Персонал Микс, №1, 2001