Основы менеджмента

В современных  условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование  управления как процесса привело  к широкому распространению системных  методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте  был связан с применением общей  теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию  как совокупность взаимосвязанных  элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной  теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается  в изоляции от других. Каждое решение  имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет  избежать ситуаций, когда решение  в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой  оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы  проанализировать все факторы в  отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. появилась  идея открытой системы управления. Организация как открытая система  имеет тенденцию приспосабливаться  к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация  должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):

• систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;
• систему власти;
• систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в  рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит  в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно  варьироваться в зависимости  от сложившейся ситуации, т.е. центральное  место должна занимать ситуация. Это  конкретный набор обстоятельств, которые  сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей  организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных  методов управления определяется ситуацией.

Ситуационный  подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся  ситуации и условий внешней и  внутренней среды организации. Используя  ситуационный подход, менеджеры могут  понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в  конкретной ситуации.

Таким образом мы охарактеризовали основные этапы развития менеджмента.

 

9. Школа научного управления. Административная, или классическая школа.

Школа научного управления (1885-1920)

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться  ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика  Тейлора.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи  проанализировали взаимосвязь между  физической сущностью работы и психологической  сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления  организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как  фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации.

Административная, или классическая школа.

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем.

1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.

2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.

3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.

5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.

8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

9. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.

10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.

11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.

12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.

13. Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.

14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой  осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов  управления неограниченно.

Представители классической школы менеджмента

1. Г. Эмерсон (1853-1931): исследования штабного принципа в управлении 12 принципов производительности: отчетливо поставленные цели; здравый смысл (организация производства не менее важна, чем техника); компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; эффективный учет; диспетчирование; нормы и стандарты; нормализация условий труда; нормирование операций; письменные, стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.
2. А. Файоль (1841-1925): классификация менеджмента по его функциональным признакам (функциям управления) – планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.
3. М. Вебер (1864-1920): теория идеального типа административной организации – «бюрократия».
4. Л. Урвик: главное внимание им было уделено разработке принципов построения формальной  организации.

 

5. Школы человеческих отношений, поведенческих наук.

 Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Основатели школы «человеческих  отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Основные представители.

1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета.

3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

– коммуникационные барьеры;

– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

– групповые нормы;

– групповые отношения;

– проблемы «конфликта и сотрудничества»;

– неформальная организация.

Создание этой школы связывается  с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

Основные положения школы  «человеческих отношений».

1. Человек является «социальным существом».

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных  процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного  учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения  производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное  управление» и «гуманизация труда».

Представители школы «человеческих  отношений» считают, что групповые  ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием  индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.