Основы менеджмента

Нормирование - установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования – норматив, некоторый стандарт.

Инструктирование – ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснением норм, условий реализации нормативных актов.

3. Социальные методы управления и Психологические методы управления.

Социально-психологические  методы управления - осуществляются путем  руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они  основаны на изучении социального состава  и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов  работника 
Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих. 
Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают: 
воздействие руководителя на межколлективные отношения; 
изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры; 
изучение условия включения в коллектив новых членов; 
изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда; 
учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива; 
влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива; 
влияние отдельной личности в коллективе; 
психологические основы авторитета личности. 
В практике управления применяются различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение получили: 
метод научно-технических конференций; 
анкетирование; 
интервьюирование и личное наблюдение; 
социальный эксперимент; 
социальное стимулирование. 
Формирование и совершенствование производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем в процессе управления. 
Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим факторам: 
наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками; 
традициям и опыту коллектива. 
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны, и тесно связаны с другими методами управления. [10] 
Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. 
Социально-психологические методы - управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы. 
Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его. 
Достоинства метода: 
1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей; 
2) практически не требуются материальные затраты. 
Недостатки: 
1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; 
2) трудно прогнозировать результаты.

4. Взаимосвязь методов управления.

Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административных и социально-психологических, так как применение экономических  методов становится успешным тогда, когда умело поставлена организаторская, административная деятельность, обеспечивающая создание четкого распорядка работы, установление ответственности каждого исполнителя за возложенные на него обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффективнее действуют и экономические методы. Нормальное функционирование экономического управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки. Речь идет о необходимости разработки административного кодекса — своеобразного дисциплинарного устава. Экономическое управление требует ясности и полноты не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления неразрывны, образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к его конечной цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путем. К сожалению, этих двух методов оказывается недостаточно. На пути их реализации появляется весьма серьезное препятствие. К примеру, созданы экономические стимулы и проведены соответствующие административные мероприятия, но это не означает, что предприятие станет успешно решать свои задачи. Все это произойдет, если не будет учтен главный элемент производства — человек. Тут нужны методы особого рода.

В свою очередь административные методы связаны с социально-психологическими. Исходя из принципа единоначалия, руководитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Но должен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-психологического» климата, а также индивидуальные способности каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность выполнения издаваемого приказа или распоряжения.

Опыт работ по управлению персоналом показал, что роль социально-психологических  методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: 
а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете интересов их и коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; 
б) развитием демократических начал в управлении; 
в) значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов — методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных методов  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовных методов.

5. Экономические методы управления в условиях рыночных отношений: хозрасчет, ценообразование, стимулирование, планирование, кредитование.

Хозяйственный расчёт - ведение  хозяйства какого-нибудь предприятия, производства на основе хозяйственной  самостоятельности, самофинансирования, самоокупаемости и рентабельности.

Ценообразование — установление цен, процесс выбора окончательной цены в зависимости от себестоимости продукции, цен конкурентов, соотношения спроса и предложения и других факторов.

Различают две основные системы  ценообразования: рыночное ценообразование  на основе взаимодействия спроса и  предложения и централизованное государственное ценообразование  на основе назначения цен государственными органами.

\\\ Цель ценообразования: Обеспечить мотивированную, своевременную и достаточную ценовую реакцию, таким образом, чтобы получить максимальный объем продаж с минимальной потерей маржинальности.

Стимулирование - Не вдаваясь в подробности, остановимся лишь на нескольких ключевых моментах. Прежде всего новым в стимулировании труда становится удовлетворение с его помощью самых важных – кровных интересов работающего и трудового коллектива. Не лишние «рубли» премии за ударный труд, а существенное улучшение жизни и труда хорошо работающего человека и коллектива – вот смысл нового стимулирования. И речь идет не только о денежном вознаграждении. Совершенствование производства, улучшение условий труда (фонд развития производства, науки и техники), получение хорошего жилья (фонд социального развития), обеспечение себе «выгодного» рабочего места – все это должно быть накрепко привязано к результатам труда.  

 Планирование – основная  функция менеджмента представляет  собой вид деятельности по  формированию средств воздействия,  обеспечивающих достижение поставленных  целей. Планирование применяется  к важным решениям, определяющим  дальнейшее развитие фирмы. Согласно  концепции немецкого профессора  Д.Хана планирование - это ориентированный  в будущее систематический процесс  принятия решений. Сущность планирования  проявляется в конкретизации  целей развития фирмы и каждого  подразделения в отдельности  на установленный период: определение  хозяйственных задач, средств  их достижения, сроков и последовательности  реализации, выявление материальных  трудовых и финансовых ресурсов  для решения поставленных задач. 

Кредитование - Слово «кредит» происходит от известного нам латинского credo, что значит «верю». Кредит (ссуда) – это предоставление денег на условиях возврата с уплатой процентов в обусловленный срок. Кроме того, кредит может предоставляться и в форме рассрочки платежа, а также покупки долговых обязательств заемщика (дебитора).

Кредитные отношения предполагают удовлетворение двух сторон: одна –  дебитор– получает необходимые для бизнеса средства, другая – кредитор – берет за предоставление этих средств определенное вознаграждение (ссудный процент).

Тема 5. Цели организации и управленческие стратегии.

1. Цели организации.

Выбор и формулирование целей  определяются конкретными условиями  их реализации на ближайший период, определяют конкретными условиями  их реализации на ближайший период, определяют стратегию организации. Цели классифицируют [3]:

1. По масштабу деятельности - глобальные, общие, локальные, частные. 

2. По объектам - цели организации  в целом, цели структурных подразделений  (стратегических зон хозяйствования - СЗХ, стратегических единиц бизнеса  -СЕБ), функциональных подсистем организации:

· Экономические, т.е. укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности.

· Научно-технические цели концентрируются на создании и внедрении  в производство новых и совершенствовании  существующих образцов продукции, доведении  их до уровня мировых стандартов.

· Технологические , к ним относятся создание и внедрение новых технологий, строительство и реконструкция производства, компьютеризация, автоматизация и т.д.

· Социальные цели - это создание благоприятных условий труда, жизни  и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного  уровня, ликвидация тяжелого и ручного  труда, улучшение медицинского обслуживания.

· Производительные - это  выпуск продукции определенного  объема товаров и услуг, повышение  их качества.

· Административные цели предполагают, в частности, достижение высокой  управляемости, надежного взаимодействия между подразделениями и отдельными работниками, высокой дисциплины и  слаженности в работе.

· Маркетинговые цели - это  завоевание новых рынков сбыта, привлечение  новых покупателей, продолжение  жизненного цикла продукции, достижение лидерства в продажах.

цели конкретных исполнителей:

· Положение на рынке, описываемое  таким показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению  к конкуренту доля рынка, доля отдельных  продуктов в общем объеме продаж, работа с клиентами и т.п.;

· Производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы  производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции  и т. п.; мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники, и т.п.;

· Финансовые результаты, описываемые  показателями, характеризующими структуру  капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала, рентабельность, доход на акцию и т.п.;

· Инновации. Разработка, производство новых товаров и обновление технологии, описываемые в таких показателях, как величина затрат на выполнение проектов с области НИР, сроки  введения в действие нового оборудования, сроки и объемы производства продукта, сроки введения нового продукта, увеличение выпуска конкурентоспособной продукции, повышение качества продукции и  т. п.;

2. Требования, предъявляемые к целям организации.

Можно выделить следующие  требования к целям: Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2001. С. 202 - 215 .

- во-первых, цели должны  быть достижимыми. Конечно, в  целях должен быть заключен  определенный вызов для сотрудников  организации. Они не должны  быть слишком легкими для достижения, но не должны быть и нереалистичными,  выходящими за предельно допустимые  возможности исполнителей. Нереальная  цель приводит к демотивации работников, потере ориентира, что негативно сказывается на деятельности организации;

- во-вторых, цели должны  быть гибкими. Цели следует  устанавливать таким образом,  чтобы они оставляли возможность  для их корректировки в соответствии  с теми изменениями, которые  могут произойти в окружении.  Менеджеры должны помнить об  этом и быть готовыми внести  модификации в установленные  цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации, либо  же новых возможностей, появившихся  у организации;

- в-третьих, цели должны  быть измеримыми. Это означает, что  цели должны быть сформулированы  таким образом, чтобы их можно  было количественно измерить, или  можно было каким-то другим  объективным способом оценить,  была ли цель достигнута. Если  цели неизмеримы, то они порождают  разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов и вызывают конфликты;

- в-четвертых, цели должны  быть конкретными, обладающими  необходимой специфичностью, помогающей  однозначно определить, в каком  направлении должно осуществляться  функционирование организации. Цель  должна четко фиксировать, что  необходимо получить в результате  деятельности, в какие сроки её  следует достичь и кто должен  достигать цель. Чем более конкретна  цель, тем легче выразить стратегию  её достижения. Если цель сформулирована  конкретно, то это позволяет  добиться того, что все или  подавляющее большинство сотрудников  организации будут легко понимать  её, а, следовательно, знать, что  их ожидает впереди;