Особенности организационной культуры

Реферат: особенности организационной культуры

Введение

Многие российские управляющие пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех имеет успех и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.

Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения.

Основная цель организационного поведения помочь людям более успешно и целесообразно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для осуществления данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Итак, дадим понятие организационной культуре? Организационная культура это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Понятие организационной культуры уже завоевал признание ученых во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

1.1 Понятие организационной культуры и её признаки

     Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня персонала и гражданской зрелости работников, изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий.

     Культура вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Носителями корпоративной культуры являются люди.

     Введение в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов.

Понятие организационной культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, теории организации, стратегического управления.

     Формирование оргкультуры зависит от внешних и внутренних факторов развития организации. На организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

     Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро и на микроуровне.

     Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

   • осознание себя и своего места в организации);

   • коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»);

   • внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. );

   • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

           • осознание времени, отношение к нему и его использование;

   • взаимоотношения между людьми;

   • ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

   • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы.;

   • процесс развития работника;

   • трудовая этика и мотивирование .

          Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой:

                 отражение в миссии организации ее основных целей;

                 направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;

                 преданность или безразличие людей к организации;

                 источник и роль власти;

                 стили управления, способы оценки работников;

                 ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

                 предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;

                 преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

                 степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

                 ориентация на стабильность или изменения.

     Корпоративная культура («культура организации», «фирменная культура», «культура предпринимательства») — это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.

     Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем.

     Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.

Также нужно выделить следующие понятия.

    Обряд - повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов.

    Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

     Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей.

    Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

    Нормы и стиль поведения — отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

    Лозунги, - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).

   Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.

1.2 Особенности организационной культуры.

     Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

    1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

    2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

     В организации кроме общей культуры может быть много «локальных» субкультур:  одна, преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей.

     В организации может существовать контркультур. Этот вид культуры появляются в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить какой-то контроль за своей жизнью в организации.

     Условно рассматривают три уровня культуры в бизнесе:

   • первый — это национальная культура;

   • второй — организационная культура данной организации;

   • третий, нижний, — это управленческая культура. Ее еще называют «стилем руководителя» — как руководитель реализуется в своих действиях.

     Выделяют следующие элементы системы показателей анализа культуры.

   Система семьи — семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).

   Система образования — то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. В одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других — наоборот.

   Экономическая система — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги: групповой, коллективный и индивидуальный подходы.

   Политическая система — то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.

   Религиозная система — нематериальные духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей, определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются орга­низации.

   Система социализации — сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

   Система здоровья — способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о слабо защищенных, жертвах бедствий и инцидентов.

   Система отдыха — пути социализации людей и использования своего свободного времени: внимание спорту, виды активного отдыха, народные танцы и пение, посещение зрелищ и т.д.

      Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.А. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.О. Ключевского, Г.Ш. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.

      В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальное русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность.

      В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами (замкнутыми группами). И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Власть считается больше с группой, чем с индивидом.