Отчет по практике на ООО «ФИРМА»

 

И здесь следует помнить, что  удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Но как раз в этом вопросе некоторые работники магазина «ФИРМА» имеют претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность и качество?» 27% респондентов также ответили: «Нет». Важным фактором мотивации является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально – психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

 

Таблица 2

 

Значимость работы и требования к ее организации (в % к числу опрошенных сотрудников магазина «ФИРМА»)

Вопросы 

В 

С 

Н 

И* 

Всего

 

1 

2 

3 

4 

5 

6

 

Масштабы  выполняемой работы:     

 

– принимает  участие в решении задач организации; 

67 

60 

52 

42 

43,7

 

– принимает  ли участие в решении задач  секции; 

40 

38 

33 

32 

34,2

 

– выполняет лишь прямые обязанности. 

0,0 

10 

15 

10 

13,2

 

Гордитесь ли Вы своей работой?     

 

– да; 

100 

40 

36 

35 

45,7

 

– нет. 

0,0 

60 

65 

64 

54,3

 

Как правильно организовать работу?     

 

– чтобы требовала разнообразных  навыков; 

67 

10 

7 

15 

14,5

 

– чтобы была простой в исполнении; 

0 

20 

11 

13 

20,2

 

– чтобы требовала самому принимать  решения; 

63 

0 

21 

17 

22,9

 

– чтобы не требовала принятия самостоятельных решений; 

0 

0 

0 

1 

0,8

 

– чтобы был простой и доверительный контакт с руководителем; 

0 

20 

25 

13 

18,2

 

– чтобы не требовала контакта с руководителем; 

0 

20 

0 

3 

1,5

 

– чтобы обеспечивала возможность  непрерывного обучения; 

0,0 

5,6 

2,6 

12 

9

 

– чтобы хватало имеющихся знаний; 

0,0 

2,2 

2,6 

4,0 

2,2

 

– чтобы была полезна и сама приносила удовольствие. 

50,0 

32,6 

44,7 

40,0 

45,5

 

* – представлены по уровням  управления:

 

В – высший, С – средний, Н  – низовой, И – исполнитель.

 

 

Степень участия в решении задач  организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается закономерное снижение уровня участия в решении задач всей организации от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

 

Значимость работы характеризует  и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев магазина «ФИРМА» рост чувства гордости прослеживается в направлении к высшему звену. Низкий уровень этого показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

 

Очень тесно со значимостью работы связаны качество и уровень организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных вопросов (табл. 3).

 

Первая пара вопросов: что лучше, чтобы работа требовала разнообразных навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все так однозначно.

 

Вторая пара вопросов: какой работе отдается предпочтение требующей или не требующей принятия самостоятельных решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «ФИРМА» хотят сами принимать решения и нести ответственность за них. Это очень важно знать и учитывать руководству «ФИРМА».

 

Таблица 3

 

Развернутое содержание оцениваемых  показателей

№ 

Оцениваемые показатели 

Содержание

 

1 

2 

3

 

1. 

Требования к состоянию здоровья 

– умение переносить значительную двигательную нагрузку на ноги, позвоночник и туловище при работе стоя и нахождении за прилавком, значительная нагрузка на руки, при перемещении товаров, быстрота, ловкость и уверенность в движениях.

 

2. 

Требования в области познавательной деятельности 

– четкая способность к наблюдению, способность различать запахи и  вкусы, т. е. хорошее состояние органов  чувств, умение визуально определить вес и качество товара.

 

3. 

Требования к знаниям и умениям  профессионального характера 

– умение хорошо ориентироваться в обширном ассортименте товаров, знание психологических особенностей поведения покупателей, выразительная быстрая речь, без дефектов, богатый лексикон, умение быстро в уме производить арифметические действия.

 

4. 

Требования психологически – эмоционального характера 

– умение быть одинаково внимательным в течение продолжительно периода  времени без сильной утомленности, умение охватывать вниманием сразу  несколько предметов, хорошая ассоциативная  акустическая и визуальная память (запоминание  товаров, в том числе однородных, места их расположения в товарной экспозиции, запоминание цен и т. д.), уравновешенное эмоциональное состояние.

 

5. 

Требования к характеру 

– спокойный доброжелательный характер, готовность к общению с огромным количеством людей разных типов, вежливость, стремление к сохранению порядка, чистоты на рабочем месте, наличие чувства ответственности за дело, интерес к работе.

 

 

Третья пара вопросов касается взаимоотношений  с руководителями. Респондентам предлагается выбрать работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность в доверительном контакте с руководителем связано не только с ожиданием помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой работы.

 

Четвертая пара вопросов характеризует  связь работы с обучением и  повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители  отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует мотив содержательности работы, требующие непрерывного повышения знаний и роста самого работника.

 

Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «ФИРМА».

 

Таким образом, если рассмотреть пять направлений совершенствования  организационной работы, и расположить  их в соответствии с полученными  приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

 

1. Работа должна быть значимой  и полезной, приносить удовлетворение  работнику;

 

2. Позволять сотруднику самостоятельно  принимать решения;

 

3.Осуществить обеспечение простого  и доверительного контакта с руководителем;

 

4. Требовать разнообразных знаний  и навыков, для чего обеспечить  возможность непрерывного повышения  квалификации и обучения.

 

Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов труда, определяемых руководителем. Где с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности роста (21,8%) и шестой – возможности учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем имеет для подчиненного очень важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет постоянное внимание к мнениям, то работники отвечают заинтересованностью в выполнении работ. Что по этому направлению показало наше исследование представлено в табл. 4

 

Таблица 4

 

Взаимоотношения с руководителем  (в % к числу опрошенных).

№ 

Вопросы 

Средний бал  ответа

 

1. 

Устраивают  ли Вас отношения с начальником: 

 

– да; 

89

 

– нет. 

11

 

2. 

Что Вас  не устраивает в начальнике: 

 

– недостаточный  уровень квалификации; 

3,1

 

– нет взаимопонимания; 

5,3

 

– жесткий контроль со стороны  начальника; 

12,3

 

– нет доверия к подчиненным; 

20,1

 

– не умеет слушать; 

9,5

 

– не умеет учитывать интересы подчиненных; 

18,6

 

– не рассматривает вопросы карьеры; 

14,6

 

– не рассматривает вопросы повышения  квалификации. 

15,1

 

3. 

Ваши беседы с руководителем  проходят: 

 

– по плану; 

54,2

 

– случайно. 

76,2

 

4. 

Вопросы, обсуждаемые с руководителем: 

 

– производственные; 

76,5

 

– стратегия развития; 

24,0

 

– планы Вашей работы; 

31,3

 

– оценку Вашей деятельности; 

15,8

 

– Ваши личные планы; 

10,1

 

– Вашу карьеру. 

3,9

 

– социальную поддержку. 

12,5

 

5. 

Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу: 

 

– да; 

39,7

 

– нет; 

14,0

 

– затрудняюсь ответить. 

52,8

 

6. 

Гордитесь ли Вы своим руководителем: 

 

– да; 

86,74

 

– нет. 

13,26

 

 

На вопрос: «Устраивают ли Вас  отношения с начальником?» восемьдесят  девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых не устраивают отношения с начальником (здесь  имеется ввиду не только директор магазина «ФИРМА», но и главный бухгалтер и другие управленцы высшего звена). Важнейшие причины, по которым работников магазина «ФИРМА» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют директивный стиль управления.

 

Для руководителя директивного стиля  управления жесткое единоличное  принятие руководителем решений, а  также слабый интерес к работнику  как к личности. В подтверждение широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

 

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует их работа, а 30% ставят условие, чтобы повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение квалификации должно повышать производительность труда.

 

Интересно обстоят дела с планированием  карьеры. Большинство сотрудников  магазина «ФИРМА» не планируют свою карьеру. А между тем следует  отметить, что планирование карьеры  обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий результат, а на успех длительного действия.

 

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил шестой приоритет, на него указали в среднем 13,1% опрошенных. И это наводит на грустные раздумья о том, что уровень квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям рыночной экономики.

 

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что магазина «ФИРМА» вот уже несколько лет подряд работают без потрясений, стабильно.

 

Четкая постановка цели имеет важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в управлении поведением работников.

 

Седьмое место по уровню значимости мотивов труда руководители и  специалисты магазина «ФИРМА» отдали «имиджу» (9,4%). Под имиджем фирмы  обычно понимают тот образ, который существует у ее клиентов – покупателей товаров, а также у ее поставщиков, партнеров, работников магазина (фирмы). И естественно, что имидж во многом определяет и поведение персонала. Малое влияние данного фактора объясняется еще не сформировавшейся и не развитой корпоративной культуры наших торговых предприятий.

 

Мотивация труда на различных предприятиях играет огромную роль в адаптации  к рыночной экономике, определяет уровень  выживания и эффективности работы организации. Однако руководящий  состав предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев магазина «ФИРМА» ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.

 

Помимо опроса, проведенного среди  сотрудников торговой организации, был использован экспертный метод  оценки мотивации торговых работников. Суть его заключалась в изучении профессиональной пригодности сотрудников.