Отчет по практике на ООО «Продавец холода»

3. Ведение личных дел  работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью. Основным документом учета личного  состава является личная карточка  работающего – ЛКР (форма Т-2), заполняемая на каждого работника  предприятия. Учет личного состав  осуществляется в картотеке ЛКР  и картотеке вспомогательных  алфавитных карточек, необходимых для быстрейшего отыскания в картотеке ЛКР нужных карточек.

4. Заполнение, учет и хранение  трудовых книжек. Трудовые книжки  хранятся в сейфе. Ответственность  за сохранность трудовых книжек  несёт инспектор по кадрам.

5. Учет предоставления отпусков  работникам. На работника, уходящего  в отпуск, оформляется "Приказ  о предоставлении отпуска". В  нем указывается вид отпуска, количество рабочих дней по  каждому виду отпуска, общее число  отпускных дней, за какой период  предоставляется отпуск, дата ухода  в отпуск и возвращения, а затем  делается соответствующая запись  в имеющейся в отделе личной  карточке (форма Т-2).

6. Оформление документов  по пенсионному страхованию и  их представление в органы  социального обеспечения.

7. Составление установленной  отчетности.

8. Ведение табельного  учета.

Оформление приема. Оформление на работу производится на основании "приказа о приеме" на работу. Лица, поступающие на предприятие предъявляют в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение (справку об образовании) и военный билет. Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, предъявляют справку о своем последнем занятии. Инспектор отдела кадров на основании заявления заполняет на принимаемого "приказ о приеме" на работу (форма Т-1) и две личные карточки: одну для отдела кадров, другую для цеха по форме Т-2. Инспектор отдела кадров после приема на работу и отметки о прохождении инструктажей вызывает начальника цеха. Начальник цеха в "приказе о приеме" дает заключение о возможности приема, указывает должность и ее шифр, на которую может быть принято лицо, оформляющееся на работу, на какой оклад и по какому разряду с указанием вида тарифной ставки и формы заработной платы.

Инспектор отдела кадров на основании "Приказа о приеме" делает отметки в личной карточке (форма Т-2), заполняет алфавитную карточку по форме Т-4, направляет личную карточку Т-2 в отдел и перекладывают ее из раздела оформляемых в основную картотеку, а расчетный отдел бухгалтерии открывает на работника лицевой счет. Затем делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке работника и дает учетную карточку на постоянный пропуск.

Личная карточка работающего. Основным документом учета личного состава является личная карточка работающего – ЛКР (форма Т-2), заполняемая на каждого работника предприятия. Учет личного состав осуществляется в картотеке ЛКР и картотеке вспомогательных алфавитных карточек, необходимых для быстрейшего отыскания в картотеке ЛКР нужных карточек.

Личная карточка работающего (по форме Т-2) заполняется на основании приказа о приеме и соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или удостоверения и т.п.), предъявляемых поступающим при оформлении на работу на предприятие.

Порядок учета отпусков. Очередные и дополнительные, а также учебные и прочие отпуска предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

На работника, уходящего в отпуск, оформляется "Приказ о предоставлении отпуска". В нем указывается вид отпуска, количество рабочих дней по каждому виду отпуска, общее число отпускных дней, за какой период предоставляется отпуск, дата ухода в отпуск и возвращения, а затем делается соответствующая запись в имеющейся в отделе личной карточке (форма Т-2).

Оформление увольнений. Увольнение работников с предприятия производится в соответствии с действующим законодательством. Инспектор отдела кадров выписывает на увольняющегося "Приказ о прекращении трудового договора" (форма Т-8), который затем визирует начальник отдела, где непосредственно проходила работе, и начальник отдела кадров. Данный приказ содержит: личные данные увольняющегося, сведения о работе (отдел, участок, профессия, должность, размер тарифной ставки), условия труда, причину увольнения и основание для увольнения. "Приказ о прекращении трудового договора" хранится в бухгалтерии как основание для контроля произведенных расчетов.

Учет специалистов с высшим и средним специальным образованием. Учет специалистов с высшим и средним специальным образованием необходимо вести в соответствии с инструкцией по типовой форме Т-2.

  Организация работы и процедуры  отбора персонала

Политика подбора персонала.

При создании ООО «Продавец холода» сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность  — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

 

 При приеме сотрудников на вакантные должности используют такие методы оценки персонала как: анкетирование, первичное собеседование, психологическое тестирование, стажировка на рабочем месте, рекомендации с предыдущего места работы (Табл. 1).

 

Таблица 1 – Методы оценки персонала в ООО «Продавец холода».

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать первичную информацию о кандидате	Высокая вероятность преувеличения кандидатов своих качеств	Средняя, необходимо дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности кандидата	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психологических характеристик кандидата специфике рабочего места	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, влияние внешних факторов на состояние человека	Средняя или высокая

 

 

 

Продолжение табл. 1

Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата в работе	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. кандидат не способен проявить себя в полной мере
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о кандидате даются положительные	Средняя

 

 

За период 2010-2012 года  из 100% заполнивших анкету соискателя на работу:

- 77% были приглашены на первичное собеседование;

- 44% приняли участие в психологическом тестировании;

- 43% притупили к стажировке;

- 27% предъявили рекомендательные письма с предыдущего места работы;

- 26% были приняты на работу.

По окончанию проведения всех методов оценки из 100%  претендентов были приняты на работу 26%.

 

Задание 3. Характеристика и анализ системы обучения персонала в ООО «Продавец холода»

 

Один раз в год компания нанимает бизнес-тренера, который занимается обучение персонала. Оптовый бизнес базируется на самом привычном для себя канале продвижения  - продаже через  непосредственное общение с фирмой-клиентом. За счет этого общения происходит процесс выбора товара и принятия решения о покупке. Это означает, что ключевыми кадрами для розницы выступают ее  менеджеры по продажам. Именно их профессиональные компетенции максимально важны и должны быть отточены до максимально идеального состояния. Тем не менее, более менее приличных продажников в компании мало. Частично это связано  с уровнем торгового персонала вообще, ведь в нашей стране в продавцы идут те, кто не смог работать в более  «престижных» сферах.

Следовательно, мы видим первое противоречие – для эффективной оптовой торговли нужны профессиональные продажники, а наш рынок труда таким ресурсом не обладает.

Соответственно, профессиональных продажников компании нужно подготавливать самим.

В компании основным методом обучения менеджеров по продажам было выбрано наставничество. Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих раз в год, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, чаще всего это старший менеджер.. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до профессиональных продавцов, тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Бизнес тренер, который раз в год посещает фирму проводит тренинг (длительность тренинга неделя). Тренинг имеет следующие функции:

• комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня

• мотивирующая функция: - для опытных продавцов – статус наставника, реализация потребности в признании, уважении; - для стажеров – наставник как модель;

• функция развития персонала.

• повышение уровня лояльности сотрудников к компании(забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т.д.);

• укрепление корпоративного духа компании.

 

Выводы по системе подбора и обучения персонала в ООО «Продавец холода»

 

В ООО «Продавец холода» существует чёткая и достаточно регламентированная кадровая политика. Все кадровые процессы регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п.

Система подбора персонала в ООО «Продавец» имеет достаточно чёткую структуру. Характерной особенность подбора является то, что подбор линейного персонала осуществляется непрерывно и массово. Процесс массового подбора осуществляется по следующему алгоритму:

• телефонное интервью;

• анкетирование.

• интервью в компании с менеджером по персоналу;

• стажировка;

• принятие решения о найме.

 

Большое внимание компания уделяет обучению менеджеров по продажам. В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне.

 

Список использованных источников:

 

1. 1. Арутюнов, В.В. Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2010. – 448с.

2. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2008.- 312с

3. Документация отдела кадров ООО «Продавец холода»

4. Лекции по делопроизводству.

5. Официальный сайт ООО «Продавец холода»

6. Устав ООО «Продавец холода»