Отчет по практике на "Сочинский Центральный военный санаторий"

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это  совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнить  работы определенной сложности.

При ознакомлении со штатным  расписанием СЦВС, видно, что все  предприятие разбито по подразделениям, в котором указаны должности и тарифные разряды, а также сколько основных ставок занимает персонал, сколько вакантных ставок занято по совмещению и совместительству. Фонд заработной платы: 613 человек занимает основные ставки, с продолжительностью рабочего времени. Всего в штатном расписании 1037 ставок. Штатно-должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ.

При приеме на работу на вакантную должность проверяется  правильность установленного размера  тарифной ставки по той или иной должности.

Рассчитывается рабочее время, ведется табель, в объеме трудового законодательства применяются методы премирования с системой % надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны, ФСБ, МВД.

Выслуга лет формируется: из службы по призыву в ВС РФ, мед.стажа, работы в силовых структурах. Если человек пришел устраиваться на работу без вышеуказанных записей в трудовой книжке или военном билете, то выслуги ему не положено. Процентная надбавка за выслугу лет начинает исчисляться только после истечения года работы на предприятии и составит 5% от оклада.

Плановая заработная плата санатория формируется  из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и  тарифных разрядов по должностям.

Работники санатория  каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства о повышении квалификации, который дает заниматься мед. деятельностью в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата работника. Чем выше категория, тем больше з/п.

Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.

Таблица 6

Текучесть кадров в СЦВС

чел.

Категория личного состава	2007 год	2008 год
Принято	103	88
Уволилось	163	109
из них:
переводом или по собственному желанию	156	109
общее увеличение или  уменьшение	-60	-21

 Из таблицы 6 видно,  что количество уволившихся в  2008 году уменьшилось по сравнению  с 2007 годом, но и количество  принятых также уменьшилось. Можно  сделать вывод о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.

Для характеристики движения рабочей  силы существуют следующие показатели:

Коэффициент оборота  по приему кадров (К_пр):

К_пр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в) рассчитывается по формуле:

К_в = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент текучести  кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

К_т = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%

Коэффициент оборота  по приему кадров (К_пр):

К_пр 2007= 103/961 * 100% = 10,7 %

К_пр 2008=88/961 * 100% = 9,15%

Коэффициент оборота  по выбытию персонала (К_в):

К_в 2007=163 / 961* 100% = 16,9%

К_в 2008=109 /961 * 100% = 11,3%

Коэффициент текучести  кадров(Кт):

К_т 2007= 156+0/961 * 100% = 16,2%

К_т 2008= 109+0 /961 *100% = 11,3%.

По результатам анализа коэффициент по приему персонала достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически на одном уровне, а вот коэффициент оборота по выбытию персонала, как и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2008 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что,  несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.

В таблице 7 представлена укомплектованность санатория личным составом

Таблица 7

Укомплектованность санатория  личным составом

чел.

Категория личного состава	По штату			Занято должностей			Физических лиц
	2007 г	2008г		2007 г	2008 г		2007 г	2008 г
Военнослужащие	17	17		17	17		17	17
Врачи-служащие	45	49		40	34		31	31
Средний мед. персонал	109		145	103		103	87		87
Младший мед. персонал	139		111	124		124	57		57
Личный состав служб  МТО	599		502	575		431	326		266
Прочие	159		213	90		252	57		53
ИТОГО:	1068		1037	949		961	575		511

В целом, можно сказать, что практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.

Мы выявили, что санаторий  имеет линейно-функциональную организационную  структуру, поэтому к преимуществам функциональной структуры ФГУ СЦВС МО РФ можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Вместе с тем, специализация  функциональных подразделений нередко  является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку  затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

Опыт показывает, что  функциональную структуру целесообразно  использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач.

 

 

 

Глава 3. Управленческие проблемы и  пути их решения на предприятии

3.1. Причины возникновения управленческих проблем

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена  кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. 

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

Одним из направлений  подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Сочинского Центрального Военного Санатория является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

Без четко налаженной управленческой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства и предлагаемых услуг. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой предоставления новых услуг, хотя бы потому, что создание новых требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование, предоставляющие услуги отдыхающим. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые приедут на отдых в Сочинский Центральный Военный Санаторий, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

3.2. Диагностика существующих проблем  и их оценка

В сочинском Центральном  Военном Санатории существуют следующие  проблемы, связанные с кадровой политикой:

1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров  используется только один метод  – собеседование, хоть он и  является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

3) Увольнения по причине  неудовлетворенности работой в СЦВС. Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет, это в основном студенты и лица, недавно получившие диплом и не заинтересовавшиеся в данной работе, а также из-за низкой заработной платы, так как санаторий находится полностью на бюджетном финансировании.

4) Существуют жесткие  требования к персоналу, за  провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

6) Открытие нового 7 корпуса  требует добора большого количества  высококвалифицированного персонала  на новейшее оборудование для оздоровления отдыхающих.

3.3. Методы решения управленческих проблем на предприятии

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие  мероприятия. Усиливается системность  в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма  до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы предприятия, планирования ее развития, очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятии. Их главная задача – добиться, чтобы  на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.