Отчет по практике на "Сочинский Центральный военный санаторий"

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава  такими служащими, которых еще нет  в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Недавно, на базе Ярмарки  Вакансий, проводимой в городе Сочи каждые полгода, Сочинский Центральный Военный санаторий принимал активное участие, предлагая свободные вакансии всем желающим. Но, несмотря на это, представители СЦВС предъявляли достаточно жесткие требования ко всем заинтересовавшимся.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и оборудование предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

ФГУ «Сочинский Центральный  Военный Санаторий»  придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых отдыхающим услуг.

Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

- стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции;

- стратегия развития  продукта ( в данном случае услуги), предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта (услуги), который предполагает реализовывать на уже освоенном санаторием рынке.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление  текущих целей и создание фундамента для будущего.

Требуемые характеристики к персоналу при данной стратегии:

- работники должны быть организованно закреплены;

- обладать способностью  адаптироваться в изменяющихся  условиях;

- быть проблемно-ориентированными  и работать в тесном сотрудничестве  с другими организациями.

Предлагаемые  мероприятия:

1. Переориентация кадровой политики СЦВС с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

2. сотрудничество    санатория    с    университетами,    колледжами, 
училищами в области разработки учебных программ по новым 
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

3. использование системы непрерывного обучения и повышения 
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению 
как   к   интегральной   части   современного   производственного 
процесса;

4. приглашение  на конференции и семинары  специалистов в области медицины  для проведения мастер - классов  и обучения мед. персонала;

5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие СЦВС в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников СЦВС.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании. В СЦВС для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, перевыполнивших план работы.

6. В настоящее время учитываются следующие расходы СЦВС на проведение кадровой политики:

- Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

- Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

         - Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день медицинского работника и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

2. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

3. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

4. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации, а это, как мы знаем, необходимо каждые 5 лет.

5. Расходы на прием в СЦВС  новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

6. Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

7. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении, тем более, это важно для нашего санатория, как для предприятия, оказывающего лечебные и оздоровительные услуги, от которых, в первую очередь, зависит здоровье каждого отдыхающего.

Несомненно, высшее руководство  предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми.

Применив предлагаемые мероприятия, Сочинский Центральный Военный Санаторий, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

Повысив свою квалификацию, персонал СЦВС» сократит время на осуществление сделок, прием отдыхающих, увеличит количество обслуживаемых клиентов, качество предоставления лечебных услуг при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

Давая возможность сотрудникам СЦВС принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

Включив в статью расходов расходы на прием новых сотрудников, СЦВС сократит время на поиск квалифицированных специалистов.

Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, комфортного проживания, СЦВС увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.

С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонала, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

 

 

 

 

Заключение

Данный отчет по производственно  – профессиональной практике посвящен ознакомлению с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с формами организации производственного процесса, с правилами ведения документооборота, на основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности проведению сбора информации и анализу экономических показателей деятельности предприятия.

Так как место прохождения  практики было предложено по собственному выбору самого студента, то я выбрала  Сочинский Центральный Военный  Санаторий.

Продолжительность практики составляла 3 недели (с 6 июня 2009 года по 29 июня 2009 года).

Во время прохождения  практики в Сочинском Центральном  Военном Санатории, я ознакомилась с основами профессиональной деятельности экономиста - менеджера, выявила основные функциональные обязанности. Изучила  должностные инструкции главного бухгалтера, экономиста 1 категории, получила следующие профессиональные навыки:

1. Ознакомилась со штатным расписанием, которое разбито по подразделениям, в каждом из которых указаны должности и тарифные разряды. Ознакомилась с ФЗП. Штатно – должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ,
2. При приеме на работу на вакантную должность я проверяла правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности. Ознакомилась с правильностью расчета рабочего времени, ведением табеля, в объеме трудового законодательства ознакомилась с методами премирования, ознакомилась с системой  % - х надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны ФСБ МВД,
3. Познакомилась с расчетом планового ФЗП и материального стимулирования гражданского персонала санатория. Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.
4. Ознакомилась с подготовкой статистических материалов и других данных при составлении отчетов по труду з/п.
5. Ознакомилась с определением размеров премий по подразделениям.
6. Ознакомилась с тарификационными списками мед. работников и специалистов санатория и вносила соответствующие изменения: проверяла Ф.И.О. работников, подразделения, где они числятся, занимаемую должность, тарификационный разряд, сведения об образовании (№ и серия диплома), сертификаты соответствия, свидетельство о повышении квалификации, удостоверения об имеющейся квалификации, дипломы кандидатов наук. Просматривая тарификационные списки, мне пришлось вносить в них изменения. Удалять из списка уволенных, вносить в списки новых работников. Одновременно проверяла, не закончился ли срок действия сертификата, квалификационной категории. Сертификат дает право заниматься мед. деятельностью по той или иной специальности в течение 5 лет. Удостоверение квалификационной категории (2, 1 или высшая) также дается на 5 лет. От квалификационной категории зависит з./п. работника. Чем выше категория, тем больше з/п. Работник без категории имеет низкую з/п. Это относится к мед. работникам и специалистам. Попутно, исходя из этих же списков, готовила документы на лицензирование. На следующий год санаторий должен получать лицензию, так как прежний срок лицензии истекает. В ходе проверки выяснилось, что у некоторых врачей закончилась квалификационная категория. В соответствии с этим понизился разряд и уменьшилась з/п. Соответственно увеличился фонд экономии з/п.

Также во время прохождения  практики я ознакомилась с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с правилами ведения документооборота.