Отчет по практике на ювелирном предприятии

 

 

2.2 Отбор персонала

 

 

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы,  зарплате,  характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Личное дело работника  в кадровом учете предприятия

Личное дело состоит  из следующих разделов:

- Анкетно - биографические  и характеризующие материалы  (анкета, автобиография, копии документов  об образовании, результаты медзаключения)

   - заявление работника о приеме на работу

   – копия приказа  о приеме на работу 

   – трудовой  договор

   – документы,  связанные с переводом и перемещением  работника (копии приказов, заявления  работника)

   – выписки из  документов о присвоении почетных  званий, ученой степени

  – копии наградных листов

   – аттестационные  листы

   – копии приказов  о поощрениях, взысканиях

   – характеристики, рекомендательные письма 

   – заявление  работника об увольнении 

   – копия приказа  об увольнении

расписка работника  об ознакомлении с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников

   – фотографии 

   – опись всех  содержащихся документов

Личному делу присваивается  номер, который фиксируется в  журнале учета личных дел. Номер  личного дела проставляется в верхнем левом углу обложки дела.

К каждому личному  делу прилагается фотография работника. На оборотной стороне фотографии указываются фамилия, имя, отчество работника, заверяемые печатью и  подписью кадрового работника.

Анкета  — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).

   1. Для инспектора  по кадрам важным являются  удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

содержанию — вопросам.

   I. Общая информация

   II. Информация  о перспективах работы в компании 

   III. Информация  об образовании 

   IV. Информация  об опыте работы 

   V. Информация о  профессиональных навыках 

   VI. Информация  о рекомендациях

   VII. Информация  о здоровье

   VIII. Информация  о хобби, увлечениях

   IX. Информация  о самооценке

Случай с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ.

Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу». В отношении такого лица каких-либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит.

Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с  ней уже должна осуществляться по нормам статей 86—89 Трудового кодекса РФ.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то  последующий посредственный  кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хороша.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования  сводятся к следующему:

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно.
2. В ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе.
3. Не оценивать по первому впечатлению.
4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Быть, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В условиях рынка выросли  требования. В деятельности управления возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания системы управления персоналий с более широкими функциями.

Меняющаяся хозяйственная  среда ставит и опытных руководителей  предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения  с персоналом и управлять им, просчитывая  все будущие шаги.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между  сотрудниками и руководителем. Однозначные  и ясные цели, которые по возможности  должны обсуждаться и согласовываться  с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся  в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Приложения

А