Отчёт по преддипломной практике в ООО «Трейд-Лайн»

4. Комплекс обрядов. Например, обряды  по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

5. Проведение мероприятий по  совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

6. Запись на видеофильмы основных  событий в жизни ООО «Трейд-Лайн»: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

7. Выпуск рекламных и информационных  бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего предприятия ООО «Трейд-Лайн», хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно правил  поведения;

2. Рекламного слогана или лозунга;

3. Легенд и мифов о ООО «Трейд-Лайн» и его создателях;

4. Конкурсов профессионального мастерства;

5. Кодекса чести сотрудника предприятия;

6. Собственной столовой или буфета;

7. Медицинского или оздоровительного центра;

8. Униформы  или даже каких-то  её деталей.

Большинство этих недостатков обусловлено небольшим количеством работников (чуть больше 40) ООО «Трейд-Лайн», или сравнительно большой историей предприятия (11 лет). Пока не резонно строить свою собственную столовую или проводить конкурсы профессионального мастерства, тем более, что работников одной профессии и квалификации всего 1-2 человека.

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, ООО «Трейд-Лайн» обладает основными составляющими организационной культуры.

Результаты диагностики ООО «Трейд-Лайн» по главным параметрам организационной культуры

Анализируя ответы сотрудников предприятия (см. приложение 1), можно прийти к некоторым выводам.

Параметр «дистанция власти» определяется по вопросам. В данном предприятии он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (80 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %), а при ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились ровно пополам. Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру предприятия и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для ООО «Трейд-Лайн» характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует  о том, что в организации придерживаются следующих мнений:

1) неравенство нормально в этом  мире, где каждый имеет право  на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

2) иерархическое устройство - это природное неравенство;

3) только некоторые люди совершенно  свободны, большинство зависит от  других людей;

4) подчиненные рассматривают своих  руководителей как «других» людей;

5) высшее руководство недоступно;

6) приказы не обсуждаются: сила  предшествует праву;

7) тенденция к централизации;

8) организация имеет форму высокой  остроконечной пирамиды;

9) большое количество управляюще - контролирующих сотрудников;

10) большая дифференциация заработной  платы; 

11) низкая квалификация сотрудников низшего уровня;

12) «белые воротнички» обладают  более  высоким статусом по сравнению с «синими воротничками».

Параметр «тенденция к избеганию неопределённостей» определяется через ответы: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать на этом предприятии ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %). Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше  оставаться на одном рабочем  месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) низкая мотивация на достижение целей;

6) боязнь неуспеха;

7) слабая готовность к риску;

8) предпочтение карьеры специалиста  перед карьерой управленца;

9) руководитель должен быть экспертом  в сфере управления;

10) правила иерархических структур  должны быть неизменными и  неукоснительно соблюдаться;

11) конфликты в организации нежелательны;

12) соревнования и конкуренция  между сотрудниками не приветствуется;

13) меньшая готовность к достижению  компромисса с окружающими;

14) неготовность к определенной работе;

15) руководители в большей степени  заняты частными вопросами и  деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;

16) низкая текучесть кадров рассматривается  как нормальное и позитивное явление.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы.

Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в приемлемом районе, 85 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди  хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на мой взгляд ООО «Трейд-Лайн» ближе к индивидуалистическому типу организаций, которые  характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства  организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на  самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут  надеяться только на себя;

4) функционирование организации  осуществляется с расчетом на  индивидуальную инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри  организации или во внешних  формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;

7) руководство находится в курсе  последних идей и методов, пытается  их воплотить на практике, оно  стимулирует активность подчинённых  сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации  характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;

9) отношения между администрацией  и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;

10) оценивается прежде всего  не сам человек,  а его деятельность;

11) делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

Параметр «мужественность-женственность» оценивается по результатам ответов на вопросы: 85 % сотрудников ООО «Трейд-Лайн» придают большое значение возможности продвижения по службе, 80 % считают важным возможность работы в данном предприятии так долго, как хочешь и  95 % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура предприятия ООО «Трейд-Лайн» ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) успех - единственное, что значимо  в жизни;

2) надо стремиться всегда быть  лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе  рационального размышления (логика);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и  хорошие материальные условия.

Рекомендации по корректировке значений основных параметров организационной культуры:

Итак, ООО «Трейд-Лайн» обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа,  которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избеганию неопределённости». В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.

По изменению значения первого параметра «дистанция власти» один лишь совет: перераспределить власть в организации:

1) уменьшить количество управленческого  персонала;

2) уменьшить разницу в заработной  плате между руководством и  простыми сотрудниками;

3) давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать,  учитывая предложения работников;

4) все работники должны обладать  одинаковыми правами, независимо от статуса;

5) повысить квалификацию сотрудников  низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избеганию неопределённости» можно использовать следующие рекомендации:

1) чаще идти на риск;

2) установить различные критерии  для подбора руководителей и  рядовых сотрудников;

3) повышать мотивацию на достижение  целей;

4) не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остаётся  нерешённой;

5) усилить конкуренцию между сотрудниками.

Третий параметр «коллективизм – индивидуализм». Для того, чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации:

1) предприятие должно оказывать  большее влияние на своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3)  работники же, в свою очередь  тоже должны всячески помогать своей организации;

4) взаимодействие на предприятии  должно основываться на чувстве  долга;

5) осуществлять продвижение исключительно  внутри организации;

6) при повышении в должности учитывать стаж работы.

По корректировке четвёртого параметра «мужественность - женственность» можно предложить следующие рекомендации:

1) приветствовать солидарность;

2) различие между полами не  должно влиять на занятие властных  позиций;

3) надо сочувствовать неудачникам;

4) нужно работать, чтобы жить, а  не жить, чтобы работать;

5)  главным должно стать получение  морального, а не материального  удовлетворения от работы.

 

 

3.     Состав и динамика  прибыли за 2012 г. (в тыс.руб.)

SWOT-анализ ООО «Трейд-Лайн».

Сильные стороны: Успешная кредитная история и устойчивые финансовые показатели; 5 лет на рынке; Имеет опыт и ключевые компетенции: ген. подрядчик, заказчик, управление объектами недвижимости, создание ТСЖ, разработка и согласование проектной документации, оформление прав на застройку и др. Освоение новых сегментов рынка: Коммерческая недвижимость; Эксплуатация коммерческой недвижимости; Строительство элитной недвижимости.

Возможности: Расширение строительства объектов коммерческой недвижимости (торговые и развлекательные центры); Создание информационного строительного портала. Сайт с досками обсуждений по жилищному строительству Партнёрство с банком  или финансовой организацией для реализации строительных и финансовых  проектов Программа улучшения качества строительства

Слабые стороны: Использование дешёвых материалов и “дешёвой” рабочей сила приводит к низкому качеству готовой продукции Средняя или ниже среднего удовлетворённость потребителей качеством выполненных работ (ровность полов, потолков, звукоизоляция и пр.) «средняя цена – низкое качество»

Угрозы:   Усиление конкуренции на рынке Уменьшение рентабельности строительства Резкий рост курса Евро может привести к росту цен на строительные материалы и уменьшить спрос Усиление давление производителей стройматериалов