Оценка деятельности подразделений управления персоналом и ее показатели

        41. Полиграф при отборе и найме персонала.

Опросы с использованием Полиграфа постепенно внедряются в ряде федеральных органов государственной власти в качестве системной меры отбора и проверки кадров при допуске к оперативно-розыскной деятельности и работе со сведениями, составляющими государственную тайну. Аналогичный процесс внедрения идет в сфере отечественного частного предпринимательства. С развитием рыночных отношений в России резко возрос спрос на квалифицированные кадры, которые, помимо наличия профессиональных знаний и опыта работы в современных условиях, должны удовлетворять высоким требованиям лояльности по отношению к своему работодателю. Поэтому естественно, что в последние годы в Москве, Санкт-Петербурге и ряде иных городов России растет число частных компаний, торговых фирм, охранных и иных предприятий, которые в интересах обеспечения коммерческой безопасности эпизодически или на регулярной основе используют Полиграф при отборе и проверке кадров. И, как показывает статистика, опрос с использованием Полиграфа (далее — ОИП) — это эффективное средство оценки достоверности информации, полученной ранее от человека, и позволяющее выявить скрываемые сведения, особенно в тех случаях, когда их невозможно или затруднительно получить иными, традиционными путями. В целях корпоративной безопасности, ОИП могут быть применены по трем направлениям. Первое — это скрининговые проверки (от англ. «screen» — просеивать, проверять на благонадежность) на Полиграфе нанимаемого на службу персонала; второе — профилактические (периодические и/или выборочные) ОИП работающего персонала, и третье — ОИП в ходе служебных расследований.

Оформляя человека на работу, службы кадров и отделы безопасности коммерческих предприятий отмечают, что многие факты из жизни практически любого кандидата не могут быть вскрыты ни путем опроса его бывших работодателей, ни проверками по учетам, ни во время проводимого собеседования:

 • бывший работодатель  в лучшем случае может рассказать  о работавшем у него служащем  лишь то, что было замечено  за ним во время работы, но  он ничего не сможет сказать  о негативных поступках своего  бывшего сотрудника, если последний  не был в них уличен;

 • органы охраны  правопорядка не могут сказать, что конкретный человек не  совершил уголовных преступлений: их заключение «по учетам не  проходит» означает лишь, что  тот не был задержан на месте  преступления и не привлекался  к судебной ответственности;

 • и, наконец, каким  бы длительным ни было собеседование  с глазу на глаз, представителю  службы безопасности никогда  не удастся выяснить компрометирующие  кандидата факты биографии, если  последний умело их скрывает. Единственный человек, кто знает  о кандидате всё — это он  сам.

 Поэтому многие частные  компании США, например, считают  ОИП одним из главных методов  проверки нанимаемого на работу  и работающего персонала. По мнению  американских экспертов, проверка  на Полиграфе   — лучший  способ дать кандидатам на  работу понять, что фирма серьёзно  настроена против каких-либо правонарушений. ОИП нанимаемого на работу  персонала и периодические проверки  работающих сотрудников являются  наиболее эффективным средством  профилактики различных видов  хищений: зарубежная практика давно  показала, что уровень безопасности  предприятия тем выше, чем безжалостнее  отсев кадров.

 Пользователи Полиграфа  — зарубежные и отечественные  — хорошо знают, что ОИП существенно  дополняет — а часто, намного  превосходит — остальные методы  выяснения истины и является  при этом весьма рентабельным: проверки на Полиграфе занимают  во много раз меньше времени  и обходятся в итоге значительно  дешевле, чем длительные, рутинные  кадровые проверки. В целом, по  оценкам американских специалистов, используя Полиграф, предприниматель, как минимум, на 25% повышает вероятность  того, что принятые на работу  сотрудники окажутся честными  людьми.

У читателя — делового человека, заботящегося о благополучии и процветании своего бизнеса — могут возникнуть, как минимум, три вопроса:

 • не является ли  применение Полиграфа при работе  с кадрами нарушением прав  человека?

 • легитимно ли  использование Полиграфа при  отборе нанимаемых на работу  кадров?

 • допустимо ли  применение ОИП при проверке  работающего персонала?

Можно уверенно констатировать, что ни в одной из сфер прикладного применения Полиграфа при найме на работу, или профилактических ОИП, или при проведении служебных расследований, — права человека не нарушаются.

 Статья 2 Конституции  РФ гласит, что «человек, его права  и свободы являются высшей  ценностью. Признание, соблюдение и  защита прав и свобод человека  и гражданина — обязанность  Государства». Вместе с тем, Основной  Закон России утверждает, что  «осуществление прав и свобод  человека и гражданина не должно  нарушать права и свободы других  лиц» (статья 17, часть 3).

 Указанные статьи Конституции  фактически отражают положение  о том, что общество обязано  строго соблюдать паритет между  свободами и правами человека  на неприкосновенность его личной  жизни, с одной стороны, и правами  общества ограждать свои интересы  и безопасность от противоправных  и преступных посягательств отдельных  лиц, — с другой. Именно этот  принцип, будучи интернациональным, служит основой и является  объяснением того, почему ОИП  применяются более чем в 60 государствах  мира, стоящих на различных ступенях  развития демократии, и число  стран-пользователей Полиграфа неуклонно  растет.

Теперь обратимся ко второму вопросу — о легитимности применения Полиграфа при отборе нанимаемого на работу персонала.

 Применение ОИП в  ходе отбора кадров при найме  на работу, впервые начатое американскими  предпринимателями ещё до Второй мировой войны и внедренное после войны в практику деятельности спецслужб и органов правопорядка, уже не нуждается в обосновании своей эффективности и практической полезности. Поэтому внедрение скрининговых  ОИП в практику отбора и проверки кадров, поступающих на службу в подразделения МВД, ФСБ и других «силовых структур», признается вполне обоснованным, не вызывает возражений в обществе и воспринимается с пониманием самими кандидатами на службу.

 Но помимо «силовых  структур», общество располагает  обширной инфраструктурой своего  жизнеобеспечения, отдельные отрасли  которой связаны с использованием  государственной тайны, с эксплуатацией  опасных производств, особо важных  или режимных объектов. Понятно, что нарушение нормального функционирования  таких отраслей создает угрозу  безопасности Государства и благополучию  широких слоев населения. Поэтому  работающий в этих отраслях  персонал требует не меньшей  строгости отбора и контроля, чем «люди в погонах». Однако, перечисленным не исчерпывается «зона риска», требующая особого порядка отбора нанимаемого на работу персонала.

 В «зону риска» входит  деятельность крупного, среднего  и малого бизнеса, который заинтересован  в защите своих коммерческих  интересов, и, в частности, — коммерческой  и банковской тайны. Необходимость  внимательного отбора кадров  особенно актуальна в тех сферах  предпринимательства, где высок  риск краж, подлога и обмана, имеются  большие материальные ценности  и прочее. Очевидно, что любой  предприниматель стремится иметь  в своем распоряжении квалифицированных, надежных сотрудников и не  желает видеть среди них тех, кто в будущем может создать  угрозу его коммерческому предприятию.

 Трудовой кодекс Российской  Федерации (далее — ТК РФ) предоставляет  работодателю право осуществлять  отбор нанимаемого на работу персонала и прямо указывает, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами…» (статья 3, часть 3).

 На необходимость проведения  отбора работников указывает  также пункт 11 части 1 статьи 81 ТК  РФ, согласно которому Закон дает  работодателю право расторгнуть  Трудовой договор в случае  «предоставления работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении  Трудового договора». Очевидно, что  работодатель, чтобы не доводить  дело до конфликта и расторжения  в последующем Трудового договора  по указанной причине, вправе  применить любые, не противоречащие  этическим нормам, доступные средства  для повышения качества отбора  кадров, в том числе — ОИП.

 Закон Российской Федерации  «О государственной тайне» установил, что «допуск должностных лиц  и граждан к государственной  тайне предусматривает: … письменное  согласие на проведение в отношении  их полномочными органами проверочных  мероприятий» (статья 21, часть 3). При  этом закон конкретизировал, что  «объем проверочных мероприятий  зависит от степени секретности  сведений, к которым будет допускаться  оформляемое лицо», и «целью проведения  проверочных мероприятий является  выявление оснований, предусмотренных  статьей 22 настоящего Закона» (статья 21, часть 4), то есть оснований для  отказа в допуске к государственной  тайне.

 Принятый летом 2004 г. Федеральный  закон «О коммерческой тайне»  существенно расширил правовую  основу применения ОИП при  защите коммерческих интересов  предприятий различных форм собственности.

 В частности, введя в действие «режим коммерческой тайны», этот Закон предоставил обладателю информации, составляющей коммерческую тайну, право «определять порядок и условия доступа к этой информации» (статья 7, часть 3), устанавливать систему «контроля за соблюдением такого порядка» (статья 10, часть 1, пункт 2), и применять в этих целях при необходимости любые, «не противоречащие законодательству Российской Федерации меры» (статья 10, часть 4). При этом Федеральный закон «О коммерческой тайне» прямо указал, что «в целях охраны конфиденциальной информации работник обязан выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны» (статья 11, часть 3, пункт 1).

 Таким образом, приведенные  выше федеральные законы дали  обширной группе работодателей, имеющих дело с государственной  или коммерческой тайной и  представляющих предприятия различных  форм собственности, добротную правовую  основу для внедрения ОИП в  систему мер повышения качества  отбора нанимаемого на работу  и работающего персонала.

«Оценка перспектив применения Полиграфа в свете указанных выше федеральных законов приводит к мысли о том, что на практике должны осуществляться два вида ОИП:

1) обязательные, которые  являются таковыми как для  опрашиваемого лица, так и для  учреждения (организации), в интересах  которой они проводятся;

2) добровольные, предоставленным  правом на выполнение которых учреждения (организации) пользуются по собственному усмотрению при наличии соответствующего на то согласия опрашиваемого лица».6

 Указанные выше федеральные  законы также наметили в общих  чертах квалификационные критерии  двух упомянутых видов ОИП.

 Процесс формирования  в России института обязательных  ОИП (хотя и не всегда последовательно) в настоящее время уже идет: этот вид проверки проходят  некоторые категории военнослужащих, имеющих доступ к сведениям, составляющим  государственную тайну. Оберегая  интересы общества и Государства, представляется правильным расширить применение обязательных ОИП на всех работников, подпадающих под действие «Закона о государственной тайне» вне зависимости от того, находятся или не находятся они на государственной службе, и, в частности, вне зависимости от формы собственности предприятия, на котором они работают.

 «Целесообразность применения Полиграфа в областях, выходящих непосредственно за рамки интересов общества и Государства в целом, определяет сам работодатель, не зависимо от того, собственностью какой формы он владеет. Информация, составляющая коммерческую тайну, принадлежит работодателю, и он по-своему усмотрению пользуется (либо не пользуется) предоставленным ему Законом правом формировать ту или иную систему защиты своих интересов».7 Очевидно, что применение Полиграфа в таких условиях является добровольным со стороны обладателя информации, составляющей коммерческую тайну.

Для того чтобы добровольные ОИП могли осуществляться на предприятиях, подпадающих под действие Федерального закона «О коммерческой тайне», необходимо выполнение ряда условий:

1) на предприятии должен  быть введен режим коммерческой  тайны;

2) в локальном правовом  нормативном акте предприятия  должны быть зафиксированы порядок  и условия доступа к информации, составляющей коммерческую тайну  и, в частности, порядок применения  ОИП при приёме на работу;

3) служебные обязанности  кандидата на работу, которому  предстоит пройти ОИП, должны  быть связаны с доступом к  информации, составляющей коммерческую  тайну;

4) трудовой договор должен  содержать положения, согласно которым  работник принимает на себя  обязанность проходить профилактические  (периодические или выборочные) ОИП и/или ОИП в ходе проведения служебных расследований.

 В течение ряда последних  лет некоторые коммерческие организации (банки, холдинги, частные охранные  предприятия и проч.) применяют  ОИП при отборе кадров в  качестве составного элемента  системы психологического отбора. Интересно отметить, что целесообразность  и допустимость выполнение психологического  отбора кадров при найме на  работу в настоящее время не  вызывает возражений в обществе. Вместе с тем, если вдуматься  в то, какие задачи решают психологическое  тестирование и ОИП, и какую  информацию в итоге этих процедур  получают от человека, не трудно  заметить, что психологическое тестирование  не в меньшей (а порой — в  существенно большей мере) вторгается  в личный мир человека. Например, в ходе психологического тестирования  обсуждение с конкретным человеком  вопросов, касающихся отношения  к религии, к межнациональным  отношениям, сексуальной ориентации  и проч. вполне допустимо, в то  время как при выполнении ОИП  — запрещено.