Оценка персонала в организации

 

3. определяет новые рынки  сбыта и новых потребителей  товара.

 

4. Координирует деятельность  всех подразделений по сбору  и анализу

 

коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу (заявки на поставку, наличие запасов, ёмкость рынка и т.д.)

 

5. Организует изучение  мнения потребителей о товаре. Готовит предложения по повышениют  конкурентоспособности и качеству  товара.

 

6. осуществляет контроль  за своевременным устранением  недостатков, указанных в поступающих  от потребителей рекламациях  и претензиях, мотивацией определённого  отношения потребителей к продукции  предприятия.

 

7. Организует разработку  стратегии проведения рекламных  мероприятий в СМИ с помощью  наружной, световой, электронной, почтовой  рекламы.

 

8. Готовит предложения  по формирования торговой марки  и брэнда компании.

 

9. Осуществляет процедуры  планирования и отчётности отдела  сбыта и маркетинга.

 

10. Участвует в проведении  аттестации подразделения.

 

III. Права

 

Директор по маркетингу имеет право:

 

1. Знакомиться с проектами  решений руководства компании, касающимися  деятельности отдела маркетинга.

 

2. Вносить на рассмотрение  руководства предложения по совершенствованию  работы, связанной с отделом маркетинга.

 

3. Запрашивать у руководителей  структурных подразделений компании, специалистов и иных работников  необходимую для своей работы  информацию и документы, необходимые  для выполнения его должностных  обязанностей.

 

4. Привлекать специалистов  всех (остальных) структурных подразделений  к решению задач, возложенных  на него.

 

5. Вносить на рассмотрение  директора компании:

 

5.1 Представление о назначении, перемещении и освобождении от  занимаемых должностей подчинённых  ему работников.

 

5.2 Предложения:

 

6.2.1. О поощрении отличившихся  работников.

 

6.2.2. О наложении взысканий  на нарушителей дисциплины.

 

6. Подписывать и визировать  документы в пределах своей  компетенции.

 

7. Требовать от руководства  компании оказания содействия  в исполнении своих должностных  обязанностей.

 

IV. Ответственность

 

Директор по маркетингу несёт ответственность:

 

1. За надлежавшее исполнение  или неисполнение своих должностных  обязанностей,предусмотренных настоящей  должностной инструкцией, – в  пределах, определённых действующим  трудовым законодательством РФ.

 

2. За причинение материального  ущерба в пределах, определённых  действующим трудовым и гражданским  законодательством РФ.

Заключение

 

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

 

1. установить стандарты  результативности труда по каждому  рабочему месту и критерии  ее оценки;

 

2. выработать политику  проведения оценок результативности  труда, то есть решить, когда, сколь  часто и кому следует проводить  оценку;

 

3. обязать определенных  лиц производить оценку результативности  труда;

 

4. вменить в обязанности  лицам, производящим оценку, собирать  данные по результативности труда  работников;

 

5. обсудить оценку с  работником;

 

6. принять решение и  задокументировать оценку.

 

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

 

Список литературы

 

Учебные пособия:

 

1. Басаков М.И. Управление  персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

 

2. Брукинг Э. Интеллектуальный  капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2005.

 

3. Кастельс М. Информационная  эпоха: экономика, общество и культура. – М.: ВШЭ, 2003.

 

4. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом. Учебник. М.: Инфра –  М 2008

 

5. Самыгин С.И. Управление  персоналом. – Ростов на дону: Феникс, 2006.

 

6. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации. − М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.

 

Периодические издания:

 

7. Богачева Е. Как обеспечить  прирост продаж минимум на 35% или  чудеса выкладки // Управление продажами. – 2006. – №12. – С. 41-47.

 

8. Бурханов Р.А. Некоторые  концептуальные вопросы формирования  издержек предприятия и снижения  себестоимости продукции // Экономика  и управление: научно-практический  журнал. – №4. – 2004.– С.88-91

 

9. Васильева Н. Влияние  и противостояние влиянию: развитие  навыков // "Волонтёр". – 2006. – №4. – С. 62-63.

 

10. Коротков Э.М. Профессионализация  управления: тенденции и проблемы  российского менеджмента // Менеджмент. – 2003. – № 2. – с. 5-12.

 

11. Петров Е.В. Системная  работа с персоналом – залог  конкурентоспособности предприятия // Сталь. – 2004. – №5. – С. 102-111.

 

12. Петрова И.О. Сущность  технологий управления персоналом, их оценка и развитие на  основе процессного подхода // Социология  и управление персоналом. – 2006. –  №8. – С. 125-131.

 

Приложение 1

 

 

 

Приложение 2

 

Фрагмент анкеты

-  Быстро ликвидирует  затруднения в работе 

7 6 5 4 3 2 1 

Плохо справляется с затруднениями в работе

 

-  Перед принятием решения  взвешивает все "за" и "против" 

7 6 5 4 3 2 1 

Принимает решение поспешно, не проявляет стремление к полному учету доступной информации

 

-  Позволяет подчиненным  проявлять инициативу 

7 6 5 4 3 2 1 

Не позволяет подчиненным проявлять инициативу

 

-  Постоянно лично общается  с исполнителями 

7 6 5 4 3 2 1 

Неохотно идет на личное общение с исполнителями

 

-  Проявляет высокую  готовность к поддержке нововведений 

7 6 5 4 3 2 1 

Сопротивляется любым изменениям

 

-  Внимателен к подчиненным 

7 6 5 4 3 2 1 

Безразлично относится к проблемам подчиненных

 

 

Приложение 3

 

Оценочная форма для оценки работы руководителей

 

Инструкция для оценивающего:

 

Для оценки уровня развития у подчиненного вам руководителя следует обвести нужную цифру в графе "Оценка" для каждой из перечисленных компетенций, используя предлагаемую шкалу:

 

5 – отлично;

 

4 – хорошо;

 

3 – средне (удовлетворительно);

 

2 – ниже среднего;

 

1 – плохо.

Оцениваемые показатели работы 

Оценка

 

1. Планирование деятельности  и распределение ресурсов

 

Планирование, постановка целей 

5 4 3 2 1

 

Корректировка этих целей в случае необходимости 

5 4 3 2 1

 

Распределение и контроль ресурсов 

5 4 3 2 1

 

Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 

5 4 3 2 1

 

Итоговая оценка: 

 

2. Управление в критических  ситуациях

 

Гибкость при разрешении критических ситуаций 

5 4 3 2 1

 

Способность выбрать правильный курс действий при возникновении препятствий в работе 

5 4 3 2 1

 

Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя 

5 4 3 2 1

 

Своевременное принятие решений в критических ситуациях 

5 4 3 2 1

 

Итоговая оценка: 

 

3. Работа с документами

 

Подготовка документов 

5 4 3 2 1

 

Работа с документами, требующими принятия решений 

5 4 3 2 1

 

Составление отчетов 

5 4 3 2 1

 

Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота в своем подразделении 

5 4 3 2 1

 

Итоговая оценка: 

 

4. Делегирование

 

Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий 

5 4 3 2 1

 

Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и др. 

5 4 3 2 1

 

Установление такой системы контроля за выполнением порученного задания, которая способствует высокому качеству работ 

5 4 3 2 1

 

Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы 

5 4 3 2 1

 

Итоговая оценка: 

 

5. Мотивация подчиненных

 

Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) 

5 4 3 2 1

 

Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 

5 4 3 2 1

 

Выявление и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию подчиненных 

5 4 3 2 1

 

Мотивация подчиненных силой собственного примера 

5 4 3 2 1

 

Итоговая оценка: