Оценка персонала на примере ОАО "Сбербанк России"

Критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

• «А» - значительно превосходит ожидания;
• «В» - превосходит ожидания;
• «С» - соответствует ожиданиям;
• «D» - требует улучшения;
• «Е» - неудовлетворительно.

Описания соответствия оценок «А», «С» и «Е» приведены в Приложениях. Оценки «B» и «D» являются промежуточными между «А» и «С» и между «С» и «Е» соответственно.

В целях повышения объективности  оценки, для отдельных категорий  работников могут устанавливаться  иные описания критериев личной эффективности прежде всего, основанные на ключевых показателях эффективности (КПЭ), специфичных для конкретных подразделений. Внесение изменений в описание критериев инициируется руководителем соответствующего самостоятельного подразделения. Изменения разрабатываются совместно самостоятельным подразделением, инициировавшим внесение изменений и ДКП. Изменения согласуются ДСР и ДФ. Изменения утверждаются руководителем функционального блока ЦА. ДКП осуществляет централизованное хранение реестра утвержденных изменений и организует информирование работников Банка об изменениях в описаниях критериев личной эффективности.

Для понимания критериев, по которым  производится оценка личной эффективности, при проведении оценки работника  впервые непосредственный руководитель должен ознакомить подчиненных работников с описанием оценочной шкалы  Системы «5+».

Оценка личной эффективности работника  по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана:

• на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников;
• на самооценке работников
• на объективных данных о личной эффективности работников.

Результаты работы и оценки личной эффективности работника обсуждаются  непосредственным руководителем и  работником в рамках обратной связи. В ходе обратной связи непосредственный руководитель на конкретных примерах объясняет работнику оценку за истекший оценочный период и рекомендует дальнейшие действия по повышению результативности и личной эффективности работника.

 Непосредственный руководитель  обязан предоставлять работникам  постоянную неформальную обратную  связь в течение каждого оценочного  периода. Одновременно работнику  рекомендуется периодически обращаться  к непосредственному руководителю  за обратной связью по оценке  результатов своей работы.

Руководители всех уровней, а также  персонал, обеспечивающий функционирование системы оценки, обязаны соблюдать  режим конфиденциальности полученных от работников самооценок, итоговых квартальных  и годовых оценок работников.

В начале каждого оценочного периода  каждый руководитель доводит до работников основные требования по уровню результативности, текущие задачи и критерии оценки, которые являются ключевыми в  данном оценочном периоде.

В течение квартала руководителю рекомендуется  документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников.

По окончании квартала не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, работники осуществляют самооценку и направляют ее непосредственному  руководителю. Самооценка за 4 квартал  направляется непосредственному руководителю в соответствие с графиком оценки за 4 квартал, который утверждается ежегодно перед началом оценки ДКП  и ДФ. Самооценка в установленной  форме в электронном виде обязательна  для всех работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном виде для специалистов по обслуживанию частных лиц (в ВСП, ОПЕРО(У)), не имеющих индивидуальных компьютеров.

Работники массовых категорий не осуществляют самооценку в обязательном порядке. Однако работник, относящийся к массовой категории персонала, имеет право  провести и предоставить самооценку непосредственному руководителю. В  данном случае непосредственный руководитель учитывает самооценку работника  и предоставляет ему обратную связь по результатам оценки. При  этом проведение самооценки и обратной связи должно проводиться в соответствие с принципами, правилами и сроками, установленными настоящим Регламентом.

Для удобства проведения оценки личной эффективности работников по запросу  руководителей самостоятельных  подразделений, Координаторы СУЭД готовят  и рассылают им форму, содержащую сведения о штатных работниках подразделений, подлежащих оценке по результатам работы в соответствующем отчетном периоде.

После получения самооценки работников, данных о выполнении КПЭ и размере  фонда вознаграждения персонала, непосредственный руководитель выставляет оценки по пяти критериям и определяет итоговые квартальные (годовые) оценки в форме  оценки работников подразделения, приведенной  в Приложении 7 к настоящему Регламенту.

Выставление оценок за 1, 2 и 3 кварталы производятся непосредственным руководителем  не позднее 20 числа месяца, в котором  производится выплата квартальной  премии. Оценки за 4 квартал и по итогам работы за год выставляются в соответствии с графиком оценки, утверждаемом ежегодно ДКП и ДФ.

Утверждение оценок по Системе «5+»  производится руководителями самостоятельных  подразделений и согласовывается  вышестоящими руководителями и руководителями функциональных блоков путем визирования  формы оценки по подразделению. Одновременно, непосредственный руководитель вносит данные о выставленных оценках и  индивидуальных коэффициентах премирования работников подразделения в автоматизированную систему учета и распределения премий.

При необходимости корректировки  оценок и индивидуальных коэффициентов  премирования работников по результатам  согласования руководителем самостоятельного подразделения и руководителем  функционального блока, непосредственный руководитель вносит требуемые изменения  в автоматизированную систему учета  и распределения премий.

После утверждения оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников вознаграждения по итогам работы за год непосредственный руководитель информирует работников о полученных ими оценках личной эффективности. Непосредственный руководитель в обязательном порядке встречается с работниками, получившими оценки «A», «D» и «E» и работниками, чья самооценка отличается от оценки их личной эффективности руководителем для предоставления обратной связи по результатам оценки. Обратная связь работникам, получившим оценки «C» и «B» предоставляется по усмотрению непосредственного руководителя либо по инициативе работника, но не реже одного раза в год. О работниках, получивших оценки «А» и «В», следует проинформировать работников подразделения.

Если по результатам рассмотрения апелляции принимается решение  о пересмотре оценки в пользу работника, перерасчет премии за отчетный период производится при премировании за следующий  отчетный квартал.

Первоочередной задачей использования  Системы «5+» является объективная  оценка личной эффективности работника. В связи с этим,  руководитель функционального блока (руководитель вышестоящего подразделения) должен контролировать распределение оценок по Системе  «5+» и вносить корректировки  по необходимости.

Предполагается, что в подразделении, показывающем запланированный результат  большинство работников (как правило, более 50%) получает оценку «С» - это работники, личная эффективность и поведение которых соответствуют корпоративным стандартам.

Премиальный фонд персонала и фонд руководителя (определяемые в соответствии с «Положением о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк России»  от 22.12.10 № 1031-2-р и Положением о  выплате сотрудникам ОАО «Сбербанк  России») вознаграждения по итогам работы за год от 11.12.2003г. №1201-р являются ограничителями распределения оценок и коэффициентов премирования между работниками подразделений Банка и, таким образом, обеспечивают дифференциацию работников по уровню личной эффективности.

Квартальная оценка - при премировании за квартал, фонд руководителя используется исключительно в целях премирования работников, показывающих высокий уровень личной эффективности и получивших оценки «A» и «B».

Оценка «А» предполагает исключительный уровень личной эффективности работника. Максимальное возможное количество оценок «А» зависит от численности  работников в конкретном подразделении  и приведено в таблице ниже:

Таблица 4 Годовая  оценка

Численность работников в подразделении	Максимальное количество оценок «А»
Более 30	10% от общего числа оценок
20-30	3 оценки
10-20	2 оценки
Менее 10	1 оценка

Для целей вознаграждения по итогам работы за год фонд руководителя используется только для премирования работников, получивших итоговые годовые оценки «A» и «B».

Максимально возможное количество оценок «А» зависит от численности  работников в конкретном подразделении  и приведено в таблице ниже:

Таблица 5 Перераспределение оценок

Численность работников в подразделении	Максимальное количество оценок «А»
Более 30	20% от общего числа оценок
20-30	6 оценок
10-20	4 оценки
Менее 10	2 оценки

 Руководитель самостоятельного подразделения вправе по своему усмотрению перераспределять количество оценок «А» между подчиненными подразделениями, не превышая при этом максимально возможного количество оценок.

Результаты оценки личной эффективности  работников учитываются при принятии кадровых решений, в том числе, при  рассмотрении кандидатур на замещение  вышестоящих должностей и пересмотре размеров должностных окладов.

Работники, стабильно получающие оценки «A» и «В» рассматриваются как  первоочередные внутренние кандидаты  на замещение вышестоящих вакансий. При этом в представлении на замещение  вакантной должности следует  указывать данные о личной эффективности  работников за 4 квартала (или за весь период его работы, если он составляет менее 4 кварталов), предшествующие представлению.

В случае проведения тестирования в  целях конкурсного отбора на замещение  вакантных должностей или отбора в различные группы высокопотенциальных  работников результаты оценки личной эффективности по Системе «5+»  учитываются для получения комплексной  оценки потенциала работника и подтверждения  результатов такого тестирования.

В случае проведения аттестации в  установленном в Банке порядке, накопленные данные по оценке личной эффективности работников учитываются  при принятии кадровых решений по результатам аттестации.

Оценка личной эффективности по Системе «5+» применяется для  определения размера квартальной  премии работника и его вознаграждения по итогам работы за год через установление коэффициента оценки по Системе «5+» - К₅₊.

Диапазоны коэффициента К₅₊ для целей премирования за отчетный квартал:

Таблица 6 Диапазоны коэффициента К₅₊ для целей квартального

Итоговая оценка	Работники подразделений
A	1,60 - 2,00
B	1,11 - 1,59
C	1,00 - 1,10
D	0,60 - 0,99
E	0,01* - 0,59

Таблица 7 Диапазоны коэффициента К₅₊ в целях вознаграждения по итогам работы за год.

Итоговая оценка	Диапазон К5+
A	от 1,70
B	1,20 – 1,69
C	1,00 – 1,19
D	0,50 – 0,99
E	0,01* – 0,49

 

Индивидуальный коэффициент премирования работника по итогам работы за квартал  и вознаграждения по итогам работы за год рассчитываются в соответствии с «Положением о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк России» от 22.12.10 № 1031-2-р и Положением о выплате сотрудникам ОАО «Сбербанк России» вознаграждения по итогам работы за год от 11.12.2003 г. №1201-р.

Система 5+ является одной из ключевых моделей системы оценки персонала  ОАО «Сбербанка России». В данной модели оценки персонала главным недостатком является то, что оценку по системе  проводить непосредственный руководитель, что не исключает недостаток объективности оценок. Выходом из данной проблемы может стать совершенствование системы оценки 5+ путем добавления в процедуру оценки стороннего наблюдателя, который сможет дать  объективную оценку всей процедуры.