Оценка эффективности и совершенствование технологии стимулирования труда персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

КУРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему:

 

«ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ  И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

 

 

 

                                                                                         Выполнила:

                                                                                                         Ст-ка  5    курса                                                                                        

                                                                                          Группы № 11

                                                                                          Проверил:

                                                                                           ___________________

                                                                                           ___________________

 

КУРСК 2006

Содержание

 

Введение

 

Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации и организация оптимальной системы стимулирования персонала.

Высокий должностной оклад как  основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

В этой связи не случайно возрастает интерес производственных структур к технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом, поэтому сегодня в условиях спада объемов производства, низкой производительности труда, высокой текучести персонала на российских предприятиях актуально разработать новую, более гибкую систему оплаты труда персонала.

Объектом исследования является процесс  совершенствования механизма стимулирования труда в МУ «ЕРКЦ г. Курска».

Предмет исследования – подсистема стимулирования персонала в системе мотивационного менеджмента организации.

Цель работы - разработать оптимальную  систему оплаты и стимулирования труда персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• обобщить теоретический опыт разработки систем стимулирования работников на предприятии;
• выявить факторы, влияющие на оценку деловых качеств персонала;
• изучить методы оценки эффективн6ости работы в организации;
• исследовать возможности применения экспертного оценивания в разработке системы стимулирования;
• сформировать новую систему оплаты труда на предприятии;
• разработать методику поощрения труда на предприятии.

Проблемы разработки оптимальной  системы оплаты труда, а также  попытки ее применения на примере российских предприятий широко освещены в учебной литературе по менеджменту, управлению организацией, экономике и социологии труда, а также на страницах научных работ, монографической и периодической печати. При подготовке проекта были использованы работы известных авторов, занимающихся вопросами оплаты труда, таких, как Егоршин А. П., Генкин Б. М., Маслов Е. В. и др.

 

Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда в управление персоналом организации

1.1. Формы стимулирования  трудовой деятельности

 

Переход к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержание стимулирования труда. Следует выделить основные формы мотивации (стимулирование) работников предприятия.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную функцию.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда  и мерой потребления [16, с.29]

Управление мотивацией труда опирается на выбор и  обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально – экономическое значение для каждого предприятия в условиях свободных рыночных отношений. Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки, или оклады, работников. Каждое предприятие сейчас имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда [16, с.29]

Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 16 разрядов сложности работ и применяемых  тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам тарифными коэффициентами. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас отношению 1:10,07.

Доплаты за условия труда  предназначены для компенсации  затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению [16, с.30]

Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным лицом, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная [16, с.33]

Системы заработной платы  характеризуют существующие взаимосвязи  между основными элементами заработной платы. В отеческом и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Общей мировой тенденцией совершенствования систем заработной платы и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременной систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной  системе заработная плата работника  за определенный отрезок времени может быть следующим образом:

ЗП_пп = m×Т,

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.

 Т – фактически  отработанное на производстве  время, ч.

При повременно – премиальной системе  заработная плата работника может быть определена по следующей формуле:

ЗП_пвп = m×Т(1+(p+k+n)/100),

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K – размер премии  за каждый процент перевыполнения  установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Данная система оплаты труда широкого применяется для  вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, занятых осуществлением регламентируемой деятельности. Применение повременно – премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

При сделочной форме  оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перехода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты руда.

Сдельно – премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника дополнительно включаются премии в размере 20-60% к базовой ставке в положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретных упущения в работе.

Сдельно – прогрессивная  система оплаты труда применяется  в крайне необходимых условиях, скажем, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических  статусных, барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива – неотъемлемая часть управления мотивацией. Отношение работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей и норм поведения. В сплоченных коллективах наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют, сколько–нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируются так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных и индивидуальных ценностей и норм поведения [13, с.328]

В итоге можно сформулировать основные принципы стимулирования труда:

• Универсальность (система стимулирования труда должны одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);
• Простота и доступность;
• Коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;
• Справедливость при распределении коллективного заработка;
• Самостоятельность трудового коллектива в выборе стиля и методов работы, определение величины заработной платы в зависимости от конечных результатов его работы.