Оценка эффективности и совершенствование технологии стимулирования труда персонала в организации

Специалисты считают, что  при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30-40%.

Для определения степени  важности той или иной потребности  был составлен блок вопросов по определению силы требований и возможности их удовлетворения.

Таблица 4

Блок вопросов для  определения силы требований и возможности  их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

Значимость требований		Требования	Возможность удовлетворения требований
ср. балл	Ранг		ранг	ср. балл
2,53	1-2	Возможность обеспечения  достатка в доме, приобретать что захочется	6	2,47
2,53	1-2	Возможность применять  свои знания и способности	1-2	3
2,33	3	Хороший заработок	3-4	2,93
2,27	4	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	11	2,07
2,2	5	Быть самостоятельным  в работе и решать самому, что  и как делать	10	2,13
2,13	6-7	Интересная работа, доставляющая удовольствие	3-4	2,93
2,1	6-7	Возможность приносить  пользу людям	9	2,2
2,07	8-10	Возможность общения с людьми	1-2	3
2,07	8-10	Возможность заслужить  уважение окружающих	5	2,6
2,07	8-10	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	7-8	2,27
2	11	Возможность продвижения  по службе	12	1,2
1,4	12	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	7-8	2,27
1	13	Возможность оказывать коммерческие услуги	13	1

Усиление личных интересов  человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Для выбора направления  совершенствования системы стимулирования труда была проведена экспертиза по методу «Дельфи», в ходе которой было выяснено, что основным мотивирующим фактором в МУ «ЕРКЦ г. Курска» является поощрительная надбавка к заработной плате, причем ее сумма должна быть не менее той, которую выбрали эксперты. Экспертиза была проведена в несколько туров, в качестве экспертов привлекались сотрудники МУ «ЕРКЦ г. Курска».

Первый тур.

Результаты, а также ранжированный  ряд представлены в табл.5.

Таблица 5

Результаты первого  тура

Экспертные данные (тыс.т)	1000	2900	1500	2500	2100	1200	1700	2600	1100	2200	1200	1100	2400	2600
Ранжированный ряд	1000	1100	1100	1200	1200	1500	1700	2100	2200	2400	2500	2600	2600	2900

 

Среднее значение оценки: Среднее квадратичное отклонение оценок ,

где n – число экспертов, участвующих в экспертизе; х_i – оценка эксперта.

Коэффициент вариации .

Нижний квартиль Q_0,25=1200  Верхний квартиль Q_0,75=2500

Рис. 4 Экспертные данные

 

Медиана

2 тур опроса

Таблица 6

Результаты второго  тура

Экспертные данные (тыс.т)	950	2000	1900	1100	900	2000	2600	1500	2200	1000	1200	1100	1200	1300
Ранжированный ряд	900	950	1000	1100	1200	1200	1300	1400	1500	1900	2000	2000	2200	2600

 

=1517,8  Q_0,25=1100    =511,16

Me=1350  Q_0,75=2000   n=33,6%

 

 

Третий тур экспертной оценки.

Таблица 7

Результаты третьего тура

 

 

Экспертные данные (тыс.т)	1200	1350	1100	1000	1300	1200	1000	1450	1200	1500	1000	1200	1400	1100
Ранжированный ряд	1000	1000	1000	1100	1100	1200	1200	1200	1200	1300	1350	1400	1450	1500

 

=1221,4  Q_0,25=1100    =160,9

 

Me=1200  Q_0,75=1350   n=13,1%

 

Таблица 8

Общие результаты экспертизы по турам

Тур	Интервал	Средняя оценка в туре	Дисперсия	Вариация,%
1	1200 – 2500	1828,5	426581,52	35
2	1100 – 2000	1517,8	261284,54	33,6
3	1100-1350	1221,4	25888,81	13,1

 

Так как после третьего тура достигнута высокая степень  согласованности мнений экспертов (n=13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.

 

Заключение

 

Деятельность человека всегда обусловлена  реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивация труда –  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей.

Система морального и  материального стимулирования труда  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. Методика оценки базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Можно применять систему поощрения, основанную на экспертных оценках. Методом простого опроса работников МУ «ЕРКЦ» для оценки относительной значимости факторов привлекательности работы последние были проранжированы. Выяснилось, что наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

В условиях бюджетного финансирования, явного несоответствия уровня заработной платы работников бюджетной сферы с общем уровнем цен и среднедушевым доходом в регионе  главным  способом повышения эффективности системы стимулирования труда в МУ «ЕРКЦ г. Курска»  является увеличение доходов от коммерческой деятельности МУ «ЕРКЦ» и направление части этих доходов на оплату труда. Необходимо интегрировать систему мотивации персонала, стимулирования труда и систему обучения персонала для того, чтобы формировать в работниках готовность на  поиск коммерческих договоров и повышать их компетентность в оказании  этих услуг. Рекомендуется  проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость), доплаты за повышение регулярности и полноты оплаты коммунальных услуг населением.  Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы  новая система стимулирования труда  была простой для понимания работника.

Переход к новой системе  оплаты нужно производить мягко, не используя при работе эффекта  взорвавшейся бомбы. Прежде чем приступить к внедрению, необходимо поставить в известность работников фирмы, а так же выслушать их мнение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4. – С. 75-79.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.
4. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.
5. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.
6. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 62 с.
7. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 28-33.
8. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998. - №3. – С. 69
9. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.
10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994.
12. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С.44-49.
13. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С. 83-85.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.
15. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 784 с.
16. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.
17. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 669с
18. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.
19. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2000. - №12. – С. 38-41.
20. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 1998. – №1. – С. 54-57.