Персонал – основа успеха предприятия

 

Этап 2. Формирование и составление списка резерва включает формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить, кого включить в списки кандидатов в резерв, кто из них должен пройти обучение, какую форму подготовки применить и перспективы использования кандидата на руководящей должности.

Для формирования списка резерва анализируются документальные данные, проводится беседа для выявления интересующих сведений и наблюдение за поведением работника в различных ситуациях, а также оцениваются результаты трудовой деятельности, которые затем сравниваются с требованиями должности того или иного ранга.

 

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как профессиональная характеристика специалиста, индивидуальные особенности кандидатов, выводы и рекомендации последней аттестации, мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, результаты оценки потенциала кандидата и др.

 

Наиболее весомыми факторами и  критериями, подлежащими учету при  формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

 

1) мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску

2) профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключение можно сказать, что  прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации.

 

В настоящее время, когда наша экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал  наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать  это возможно лишь при условии  объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и  что возможно является даже более  важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический  анализ личности нанимающегося с  целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько  объективно будет оценен тот или  иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий  и организаций отсутствует системность приема на работу. Я думаю, что следуя вышеописанной системе, можно избежать большого количества ошибок, которые совершают работодатели при приеме подборе нового персонала.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1) Е.В. Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001 г.

2) Ресурсы Интернет-сайта «Корпоративный менеджмент».

3) А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2005 г.

4) Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пере-раб. – М.: ИНФРА-М, 2002.

5) Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2002.

6) Управление персоналом: Учебник для вузов / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А., Малиновская Н.М., Малиновский П.В. – Изд-во Юнити, 2002