Персонал предприятия как объект управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

КАФЕДРА  ЭКОНОМИКИ  И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по   дисциплине

Управление  персоналом

на тему «Персонал  предприятия как объект управления»

 

 

 

 

 

 

 

                             Выполнил:

                                                                       студент                                                                                                   Ф.И.О.

                         специальность  

 

                                                                            Проверил:

                                                                            

   __________________

                                                                                                                                ^{подпись}

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………….3

1. Человеческие ресурсы  как ключ эффективности функционирования  фирмы на современном этапе…………………………………………………..5

2. Кадровый менеджмент  как важнейший фактор выживания  фирмы в условиях становления  рыночных отношений в РФ…………………………..7

3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом………………………………..10

4. Организационная структура  системы управления персоналом  на предприятии…………………………………………………………………….13

5. Комплекс предложений  по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в фирме…………………….16

Заключение……………………………………………………………..19

 

Введение.

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства  стран является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация  методов и процедур отбора  кадров;

-разработка  научных критериев их оценки;

-научный подход  к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение  молодых и  перспективных   работников;

- повышение  обоснованности кадровых решений  и расширение их гласности; 

-системная  увязка хозяйственных и государственных  решений с основными элементами  кадровой политики.

Эти общие  тенденции должны учитываться в  отечественной  практике  управления производством при становлении  рыночной  экономики.

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение  человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из ″досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

 

1. Человеческие ресурсы  как ключ эффективности функционирования  фирмы на современном этапе.

Для эффективного функционирования фирмы на современном этапе  необходимы человеческие ресурсы.

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области  социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента  можно выделить фазы, связанные с  адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими  ресурсами переориентировано с  нужд работников на потребности самой  организации в рабочей силе.

Происходит переориентации системы кадрового менеджмента  на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Новая система кадрового  менеджмента предполагает сильную  и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование  способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами

 

2. Кадровый менеджмент  как важнейший фактор выживания  фирмы в условиях становления  рыночных отношений в РФ.

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности  менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы  управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более  глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Персонал — люди, которые  в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации  является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать  особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала  целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы  работы с персоналом — соотношение  затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала  по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов  и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и  творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Важными элементами системы  управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия  — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия  управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая стратегия существенно  зависит от стадии жизненного цикла  организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.