Персонал предприятия кафе «Весна»

   Планирование  работы  с  увольняющимися  сотрудниками   базируется   на

классификации видов увольнений. Критерием  классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя  или администрации,

- в связи с выходом  на пенсию.

   Результаты исследования  показывают, что высвобождение работников  только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы  и дать ожидаемый  эффект, если  на  предприятиях  за ранее  планировали  проведение   этой   работы  возможных  негативных  последствий,  связанных  с  высвобождением  персонала.

   Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема  на работу в условиях  ухода  людей  на  пенсию   и   так   далее   являются   средствами осуществления политики  на внутрифирменном рынке труда  в рамках планирования сокращения  персонала.

   Степень  социальной  напряженности  при  необходимости  сокращения персонала может быть  значительно уменьшена за счет  использования разнообразных альтернативных  решений.  В  качестве  альтернативы  сокращению штатов принято рассматривать  сокращение рабочего времени  (неполный  рабочий день и т.д.), перевод  на  другую  работу, стимулирование  увольнения  по собственному желанию.

   Увольнение из  организации вследствие ухода  на  пенсию  характеризуется

рядом  отличий.  Оно  может  быть  заранее  спрогнозировано  с достаточной

точностью по  времени.  Это  событие  связано  с  существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам  являются  мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. (5, с.14)

 

ГЛАВА 2. СОСТАВ И СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1.  Производительность  труда

   Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности  труда,  результирующего  показателя  работы  предприятия, в котором отражаются как положительные стороны  работы,  так  и все его недостатки.

   Различают производительность живого труда и производительность  совокупного, общественного, труда.

   По мере научно-технического прогресса, совершенствования доля затрат увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).        Однако основная тенденция в том, что обсалютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

  Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции  в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления  продукции (обратный показатель).

  Эти  показатели  выработки  и  трудоемкости  могут  быть   представлены

следующими формулами:

                                                b = В/Т;   t = Т/В,

 где:

 b — выработка продукции в единицу времени;

 t - трудоемкость изготовления продукции;

 В — объем произведенной продукции, руб.;

 Т — затраты живого труда на производство продукции, час.

Показатели выработки различаются в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

   Производительность  живого труда определяется затратами  рабочего времени в данном  производстве, на данном предприятии, а производительность живого  труда – затратами живого и  общественного труда.

   В зависимости  от состава включаемых трудовых  затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных  рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех;

- трудоёмкость обслуживания  производства, включающую затраты  труда вспомогательных рабочих, tобс;

- производственную трудоёмкость  – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

- трудоёмкость управления  производством, включающую затраты  труда ИТР служащих, обслуживающего  персонала и охраны, tупр;

- полную трудоемкость, представляющую  собой затраты труда всех категорий  промышленно-производственного персонала:

 

                                         tпол = tтех +tобс + tупр

   Важным  этапом  аналитической  работы  на  предприятии  является  поиск резервов  производительности  труда,  разработка  организационно технических  мероприятий по реализации этих резервов и  непосредственное внедрение  этих мероприятий. Под резервами  роста  производительности  труда  понимаются  не использованные еще возможности  экономии  затрат  живого  и  овеществленного труда.  Внутрипроизводственные  резервы  обусловлены  совершенствованием  и наиболее эффективным использованием  техники  и  рабочей  силы,  сокращением  рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным  использованием оборудования.  Внутрипроизводственные  резервы  включают  резервы   снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования  рабочего  времени,  резервы совершенствования структуры  кадров,  резервы  экономии  предметов  труда  и  резервы экономии средств труда.

   В отечественной  практике получила распространение  следующая классификация резервов  повышения производительности труда.

   1.  Повышение   технического   уровня   производства:   механизация   и автоматизация производства; внедрение новых  видов  оборудования;  внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных  свойств  изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

    2. Улучшение организации  производства и труда:  повышение  норм  и  зон обслуживания; уменьшение числа рабочих,  не  выполняющих  нормы;  упрощение структуры  управления; механизация учетных и вычислительных работ;  изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

  

    3. Изменение внешних, природных условий: изменение горнеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных веществ.

    4. Структурные  изменения в производстве: изменение  удельных весов отдельных видов  продукции; изменение трудоемкости  производственной программы.

   Следовательно, руководство  предприятия, исходя из необходимости  оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять  труд, достигая уровня предельной  производительности.  И  никто  его  не  заставит  поступать  иначе,  поскольку  под  угрозой  оказываются  интересы  выживания  предприятия в условиях конкурентной среды.

   В такой ситуации  возникает  проблема  излишней  рабочей  силы, т.е. безработицы,  неполной  занятости.  Проблема   рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей  предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов  управления,  которые должны  решать  вопросы  социальной  защиты  людей,   временно   оказавшихся  безработными. [6.164]

 

2.2. Проблемы кадров

 

   Проблема занятости самодеятельного населения — важный  вопрос  рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с  деятельностью конкретного предприятия.  Переход  на  рыночную  экономику  в  нашей  стране потребовал  изменения  законодательной  базы,  изменений  в   статистических показателях. Появились новые,  не  характерные  ранее  для  нашей  экономики термины, такие, как "уровень безработицы", "продолжительность  безработицы","наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и  т.д.

   Какие же основные требования к руководству предприятия предъявляются со стороны государственных органов?

    1. Работодатели  должны  своевременно,  не  менее  чем  за  три  месяца,

представлять  в  органы  государственной  службы   занятости   населения   и

соответствующие  профсоюзные  органы   информацию   о   возможных   массовых увольнениях.

    2. Не позднее, чем  за  два  месяца  работодатели  обязаны  сообщать  по

определенной  форме  в  органы  службы  занятости  сведения  о   предстоящем высвобождении конкретного работника.

    3. Работодателям  вменяется в обязанность  при  заключении  коллективных

договоров предусмотреть:

    -  мероприятия,  направленные  на  сокращение  рабочего   времени   без

сокращения численности работников;

   - предоставляемые  им льготы и  компенсации,  высвобожденным  работникам сверх установленных законодательством;

    - гарантии по  оказанию содействия в трудоустройстве  отдельных категорий высвобождаемых работников;

    - обязательство  по заключению с органами  государственного  страхования

или  страховыми  фирмами  договоров  коллективного  страхования  рабочих   и служащих на случай потери работы;

    -  другие  меры,  способствующие  социальной  защищенности  работников, увольняемых при массовом высвобождении.

    При  кратковременном  снижении   объемов   производства   целесообразно

предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности  работников, например:

    - временное приостановление  найма новых работников на  вакантные рабочие места;

    - перевод работников  предприятия на режим неполного  рабочего времени;

    - предоставление  работникам отпуска без сохранения  заработной платы.

   Хорошо  подобранный  трудовой  коллектив  —  одна  из  основных   задач

предпринимателя. Это  должна  быть  команда  единомышленников  и  партнеров, способных  осознавать,  понимать   и   реализовывать   замыслы   руководства предприятия.  Только   она   служит   залогом   успеха   предпринимательской  деятельности, выражения и процветания предприятия.

   Трудовые отношения  – едва ли не самый сложный  аспект работы предприятия. Гораздо  легче справиться с техническими  и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные  склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

   Основными  аспектами  влияния  человеческого   фактора   на   повышение

эффективности работы предприятия являются:

    - отбор и продвижение  кадров;

    - подготовка кадров  и их непрерывное обучение;

    - стабильность  и гибкость состава работников;

    - совершенствование  материальной и моральной оценки  труда работников.

   Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

    - высокая профессиональная  квалификация и способность к  обучению;

    - опыт общения  и готовность к сотрудничеству.

   При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт.

   Это  непосредственное  соглашение  между   предпринимателем   и   человеком, поступающим  на   работу,   конкретная   система   найма,   которая   широко распространена за рубежом и находит все большее применение  в  отечественной практике.  В  трудовом  договоре  оговариваются: трудовая функция, место работы,  должностные  обязанности,  квалификация,  специальность,   название должности,  размер  заработной  платы  и  время  начала  работы.  По  срокам трудовые договоры различаются — не  более  трех  лет,  на  время  выполнения определенной работы или на неопределенный срок. Оплата производится по конечному результату независимо  от  количества  и  качества затраченного труда. [7.32]

 

ГЛАВА 3 Анализ структуры персонала предприятия кафе «Весна»

3.1. Организационная  структура кафе «Весна»

рис.1(организационная структура кафе «Весна»)  

Директор.  
   Директор подчиняется непосредственно учредителям кафе. 
Оформляет документы, необходимые для осуществления деятельности по оказанию услуг общественного питания.

   Обеспечивает предоставление клиентам необходимой и достоверной информации об оказываемых услугах. 

   Представляет интересы ресторана и действует от его имени. Устанавливает служебные обязанности для подчиненных ему работников и принимает меры по обеспечению их исполнения. Принимает решения о назначении, перемещении и освобождения от занимаемых должностей работников ресторана, применяет меры поощрения отличившихся работников. Осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности ресторана. Обеспечивает высокий уровень эффективности производства, внедрение новой техники и технологии, прогрессивных форм обслуживания и организации труда.

   Осуществляет контроль  над рациональным использованием  материальных, финансовых и трудовых  ресурсов, производит оценку качества  обслуживание клиентов.