Перспективы планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»

9) прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

 План карьеры составляется  руководителем подразделения (по  месту работы специалиста) совместно  с кадровой службой в соответствии  с методическими рекомендациями  «По планированию руководителя  или специалиста», разработанным  совместно с Управлением кадров  и социального развития ОАО  ««Газпром». План карьеры составляется  выборочно, т. е. только для перспективных  работников, которые обладают вышеуказанными  качествами, исходя из их заинтересованности  в развитии своей профессиональной  карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых  должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.

Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Кадровая политика ОАО ««Газпром» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются:

- во-первых, система комплексной  оценки персонала;

- во-вторых, система подготовки  кадров (многоступенчатая модульная  программа обучения персонала  и повышения квалификации), а также,

- в-третьих, работа по  формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей  и перспективных специалистов  с целью выдвижения на руководящие  должности.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов – на Дону: Феникс, 2013. – 512 с.

2. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2010. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.

3.Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там  же. – М., 2012. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 2014. – 384 с.

5. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 2013,. – 416 с.

6. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 2012. – 432.: ил.

7. Дятлов В. А. Кадровая политика ОАО "Газпром" в период перехода к рыночной экономике //Там же. – М., 2012. вып. 6. – с. 3 – 8.

8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 2012. – 176 с.

9. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 224 с.: ил.

10. Кузьмин Б. И. Топливно – энергетический комплекс РФ и его кадровая политика //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 2012. – вып. 6. – с. 9 – 15

11. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: Инфра – М., 2013. – 432 с.

12. Парсоданов Г. М. Планирование карьеры руководителя или специалиста //Там же. – М., 2010. – вып. 5. – с. 8 – 16

13. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 2012. – 480 с.

14. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 447 с.

15. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес – школа "Интер - синтез", 2012. – 346 с.

16.http://student.zoomru.ru/men/planirovanie-delovojkarery/87963.709436.s2.html

17. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=561220

18. http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-29938

19. http://www.vevivi.ru/best/Delovaya-karera-ref159888.html

20. http://referatwork.ru/new/source/85326text-85326.html