Повышение эффективности управление карьерой

Содержание

 

_{Введение}

Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности, являясь одновременно и все более  широко распространяющимся образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий. Это во многом определяет актуальность применения основных принципов менеджмента в современной экономической формации, которая до настоящего времени находится в переходном состоянии. Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Под трудовой карьерой также понимается индивидуальная последовательность важнейших переменных труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с такими, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и тому подобное. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

По отношению к карьере можно  использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.

Основной целью данной работы является исследование вопросов планирования карьеры со стороны организации, как теоретических аспектов.

Объектом исследования является карьера в управлении

 

1 Карьера: понятия и её этапы

1.1 Виды карьеры

Карьера - это  субъективно осознанные  собственные  суждения  работника  о своем  трудовом  будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения  и  удовлетворения трудом. Это продвижение вперед  по  однажды  выбранному  пути  деятельности. Например, получение больших полномочий, более  высокого  статуса,  престижа, власти, большего количества денег [ 23, c. 43 ].

Карьера - это  не только продвижение по службе. Можно  говорить  о  карьере домохозяек,  матерей,  учащихся  и тому подобное. Понятие  карьеры   не   означает непременное  и  постоянное  движение  вверх  по  организационной   иерархии [ 21, c. 44].

Необходимо  отметить также, что жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция  и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью  на  протяжении  рабочей  жизни человека.

Различают несколько  видов карьеры:

Критерии классификации		Виды карьеры
1	Среда рассмотрения	профессиональная внутриорганизационная
2	Направление движения работника в структуре организации	вертикальная горизонтальная ценростремительная
3	Принадлежность  к определенной сфере профессиональной деятельности	карьера менеджера карьера юриста карьера врача
4	Характер происходящих изменений	властная квалификационная статусная монетарная

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

 Карьера  внутриорганизационная  —   означает,  что  конкретный  работник  в процессе своей профессиональной деятельности проходит все  стадии  развития: обучение,  поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на  пенсию.  Эти стадии  конкретный  работник  проходит  последовательно   в   стенах   одной организации.    Эта    карьера    может    быть     специализированной и неспециализированной [ 11, c. 123 ].

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:  обучение, поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и   развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадии конкретный работник проходит  последовательно  в  разных  организациях.  Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера  специализированная  -  характеризуется   тем,   что   конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,   поддержка  индивидуальных  профессиональных  способностей,  уход  на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти  последовательно  как  в одной, так и в разных организациях,  но  в  рамках  профессии    и   области деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник  отдела  сбыта одной организации стад начальником  отдела  сбыта  другой  организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд,  либо  с изменением  содержания,  либо  перспективами  продвижения  по  службе.   Еще пример, начальник отдела кадров назначен  на  должность  зам.  Директора  по управлению персоналом организации, где он работает [ 3 c. 112 ].

Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры  широко  развит  в  Японии.

Японцы  твердо  придерживаются  мнения,   что   руководитель   должен   быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не  по  какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по  служебной  лестнице,  человек  должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь  на одной должности более чем  на  3  года.  Считается  вполне  нормально,  если руководитель  отдела  сбыта  меняется   местами   с   руководителем   отдела снабжения. Многие японские  руководители  на  ранних  этапах  своей  карьеры работали в профсоюзах. В результате  такой  политики  японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний  (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об  организации,  подкрепленным  к  тому  же  личным  опытом [ 13, c. 143 ].

Ступени этой карьеры  работник может пройти как  в  одной,  так  и  в  разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего  связывают  само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение  наиболее  зримо.

Под  вертикальной  карьерой  понимается  подъем  на  более  высокую  ступень структурной иерархии (повышение в должности,  которое  сопровождается  более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который  предполагает  либо перемещение в другую функциональную область  деятельности,  либо  выполнение определенной служебной роли на  ступени,  не  имеющей  жесткого  формального закрепления  в  организационной   структуре   (например,   выполнение   роли руководителя временной целевой группы, программы и тому подобное); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение  или  усложнение  задач  на  прежней ступени (как  правило,  с  адекватным  изменением  вознаграждения).  Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное  движение  вверх по организационной иерархии.  Карьера  скрытая  -  вид  карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному  кругу  работников,  как правило,   имеющих   обширные   деловые   связи   вне    организации.    Под центростремительной  карьерой  понимается  движение  к   ядру,   руководству организации.  Например,  приглашение   работника   на   недоступные   другим сотрудникам  встречи,  совещания  как  формального,  так   и   неформального характера,  получение  сотрудником   доступа   к   неформальным   источникам информации,   доверительные   обращения,    отдельные    важные    поручения руководства. Такой работник может занимать  рядовую  должность  в  одном  из подразделений организации.  Однако  уровень  оплаты  его  труда  существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [ 13, c. 63 ].

 

Карьера ступенчатая  —  вид  карьеры,  который  совмещает  в  себе  элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться    посредством    чередования    вертикального    роста     с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно  часто  и  может  принимать  как   внутриорганизационные,   так   и межорганизационные формы [ 14, c. 93 ].

Главной задачей  планирования и реализации  карьеры  является  обеспечение взаимодействия  всех   видов   карьер.   Это   взаимодействие   предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели  организации и отдельного сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом  его  специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых   практически  нет  возможностей для развития сотрудника;

- повышать качество процесса планирования карьеры; формировать  наглядные  и  воспринимаемые  критерии   служебного   роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать карьерный  потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки  карьерного  потенциала  работников  с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути  служебного  роста,  которые  помогут   удовлетворить количественную и  качественную  потребность  в  персонале  в  нужный  момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники  не  знают  своих  перспектив  в данном коллективе. Это говорит о  плохой  постановке  работы  с  персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации [ 22, c. 23 ].

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с  момента принятия работника в организацию и до предполагаемого  увольнения  с  работы необходимо   организовать   планомерное   горизонтальное   и    вертикальное продвижение работника по  системе  должностей  или  рабочих  мест.  Работник должен знать не только свои  перспективы  на  краткосрочный  и  долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен  добиться,  чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Например: В мире распространены  две модели построения карьеры

Характеристики американской  и  японской  моделей  управления  персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в  японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем  работников,  предполагает,  что все  перемещения  работника  (смена  сфер  деятельности,  горизонтальные   и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

  Американские  же фирмы расценивают переход  работника в  другую  фирму   как естественный  вариант  развития  его  карьеры.   Такой   подход   называется диверсифицированным. С  одной  стороны,  американские  фирмы  гордятся,  что ушедшие от них  сотрудники  добились  успеха  в  других  местах.  С  другой, продолжительная работа в известной фирме  является  лучшей  рекомендацией  и гарантией получения новой работы [ 19, c. 43 ].

 

1.2 Этапы карьеры

К оценке карьеры того или иного  человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения  работника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностной ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями [ 23, c. 96 ].

В частности, как отмечается в литературе, цели карьеры состоят в том, чтобы:

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

- труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и другие.

Потребности человека, его жизненные  цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и тому подобное. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности, по крайней мере, на данном предприятии [ 24, c. 49].

По скорости переходов (например, число  переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.