Повышение эффективности управление карьерой

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование  вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста [ 26, c. 48 ].

Одну из гипотез  по управлению карьерой персонала выдвинул Г.В.Ф. Оствальд:

В 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд  (1853-1932  гг.)  на  основе исследования творческих биографий  великих  ученых  обнаружил,  что  высоких результатов  добились  люди  с  разными  и  даже   противоположными   типами характера. При  этом  некоторые  из  них  по  проявлениям  своего  характера воспринимались окружающими, как  люди  заурядные.  В  своей  книге  «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу,  что  нужно  выявлять  не  то;  какие черты  характера  лучшие  для  высоких  результатов,  а  то,  какие  условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила  широкое  теоретическое  и  практическое подтверждение [ 16, c. 211 ].

Для  управления  персоналом  вывод  из  нее  следующий.  В  условиях   роста творческих  начал  в  труде  руководству  следует  избегать  унифицированных способов  организации  и  мотивирования  труда  и   больше   заботиться   об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем  самым  для каждого из них наиболее благоприятные условия.

  Управление   карьерой   работников   в   определенной   степени   является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы  управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма,  в  ходе  которого претенденту должна быть  представлена  полная  и  достоверная информация  о возможностях  и  перспективах  работы  в   фирме.   Хорошо   продуманная   и организованная программа  подготовки  и  повышения  квалификации  работников обусловливает  реализацию  планов  по  построению   карьеры:   повышение   в должности, перемещение и тому подобное.

  Организация   работы  по  планированию  и   реализации  карьеры   работников включает:

- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения  в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным  планам  повышения квалификации;

- регулярное информирование и консультирование  по  открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

- разработку  программ  поддержки и   психологического   консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

- перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение  вверх по ступеням квалификационного  или служебного роста;

2) горизонтальное  перемещение (ротация);

3) понижение.

2.2 Управление карьерой персонала  на внутрифирменном рынке труда

Хорошо  организованная  работа  во  всех  сферах  управления   персоналом, позволяющая   фирме   не   только   обеспечивать   себя   квалифицированными работниками, но и строить на этой основе  целостную  политику  подготовки  и продвижения работников  внутри  фирмы,  получила  название  внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме  в  определенной  мере быть независимой от  колебаний  внешнего  рынка  трудовых  ресурсов.  Однако формировать такой рынок  в  полном  объеме,  как  правило,  могут  позволить только  крупные   корпорации,   имеющие   возможности   ориентироваться   на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и  создающие  для  этого условия.  Основной  задачей,  которую  решает  организация  внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и  квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников [ 13, c. 63 ].

  Условием  эффективности внутрифирменного  рынка труда становится непрерывное обучение и повышение  квалификации  работников,  позволяющие  планировать  и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах,  создаваемых  для  этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа  по  целому  ряду направлений:

- совершенствование горизонтального  перемещения  кадров,  создание  целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией; расширение бригадных форм работы («кружков качества» и тому подобное) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

- пересмотр трудовых функций работника с усилением  его  ответственности  за результаты, обогащение труда и тому подобное;

К  недостаткам  внутрифирменного  рынка  труда  можно  отнести  ослабление конкуренции  работников,  так  как  при  решении  вопросов  их   продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж  работы в фирме.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.  На  рис.  2  приводится  примерная  структура  личного  плана карьеры руководителя.

Рассмотрим  содержание  личного  жизненного  плана   карьеры   руководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка жизненной  ситуации;

-постановка  личных конечных целей карьеры;

-частные цели и планы деятельности.

Источник: [ 2, с. 162 ]

 

Рис.2 Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя

В организациях в рамках  системы  управления  персоналом  складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции  которых выполняют:  дирекция,  отдел  кадров,  начальники   функциональных   отделов аппарата  управления  организацией,  профсоюзные  комитеты,  консультативные центы [11, c. 111 ].

                               

 

3 Повышение эффективности  управления карьерой

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий [ 23, c. 58 ].

Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

Необходимо выработать четкое представление  о составе, содержании и взаимодействии основных элементов каждого из периодов жизненного цикла работника.

Объектный подход к разработке и представлению жизненного цикла работника обеспечивает наиболее эффективное решение задач управления его карьерным развитием в организации. Конкретное содержание процесса планирования и развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями и, прежде всего, работодателями. Трудовой созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой организации в частности. Такое положение заинтересовывает работодателей в поддержании жизненного цикла работника, определяет необходимость участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры работника [ 23, c. 124 ].

Традиционные взгляды на карьерный  рост, организацию трудовых отношений  в целом передают основной объем  полномочий работодателю, централизующему  всю полноту власти, не оставляющей  на первый взгляд места для самого работника. Между тем анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования работнику все большего числа и, что особенно важно, более значимого содержания ставящихся и решаемых карьерных задач.

Это совершенно естественно, поскольку  отражает объективные тенденции  инициативного развития процесса специализации и кооперации профессионального, квалифицированного и ответственного труда. Наиболее полное и эффективное использование трудовых ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутреннего потенциала карьерно-ориентированного работника в трудовом периоде его жизненного цикла при участи и самого работника в процессе планирования, построения и развития его собственной карьеры.

Такой подход может стать основой  универсальной концепции построения карьеры. Она должна основываться на определении и представлении места и роли участия самых разных субъектов в процессе планирования и организации профессиональной ориентации и деятельности индивида на протяжении всего жизненного цикла [ 16, c. 26 ].

Самостоятельно и инициативно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с другими субъектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и, как правило, достигает более высокой квалификации и профессионального мастерства. В конечном счете, это выражается в повышении общих результатов работы организации и общества в целом, административном и общественном признании личного вклада работника и, как результат, в его карьерном росте.

Для организации участие в управлении жизненным циклом работника приобретает особое значение, поскольку его результаты определяют уровень мобилизации. Используются уже сложившаяся трудовая мотивация, результаты профессиональной диагностики, ориентации и подготовки, сформированные и закрепленные деловые и личные качества работника.

Анализ содержания этапов жизненного цикла работника прямо указывает  на то, что в современном обществе практически все государственные, предпринимательские и общественные организации заинтересованы в участии  в формировании и обеспечении  жизненного цикла сотрудника [ 16, c. 99 ].

Только корпоративное участие  работодателей способно обеспечить его формирование и реализацию в  качестве основного источника, определяющего  фактора и реализующей формы  социально-экономического развития общества. Это подтверждают мировые тенденции все более расширяющегося участия самых разнообразных организаций, работодателей в формировании и развитии потенциала жизненного цикла работника. Такое участие ориентируется не только на трудовой, но и на пред- и посттрудовые периоды жизненного цикла работника.

На практике такое участие проявляется  в воспитании личности, создании условий  профессиональной диагностики и  ориентации, развитии творческих интересов, взаимодействии с центрами профессиональной подготовки, поддержке личной инициативы, предприимчивости, обеспечивающих, в конечном счете, реализацию трудового потенциала работника. Данные задачи объективно позиционируются и решаются преимущественно в предтрудовом периоде жизненного цикла работника, во многом определяя перспективы его последующего развития. Именно этот ресурс работника формируется, развивается и реализуется организацией в качестве основного инструмента постановки и достижения индивидуальных, групповых и общественных целей.

Примером может служить реализация многочисленных модификаций модели социального партнерства развитыми бизнес-структурами, разделяющими ответственность за гармонизацию общественных отношений [ 18, c. 98 ].

Содержание ставящихся и решаемых при этом задач определяется такими традиционными программами, как:

- национальная культура и нравственное воспитание;

- социальная инициатива и трудовая мотивация;

- профессиональная диагностика, ориентация и подготовка;

- социальное обеспечение и благотворительность;

- общественное признание и развитие сотрудничества.

В рамках перечисленных и многих других программ складывается и осуществляется определяющее воздействие на формирование потенциала работника, максимально  реализуемое в трудовом периоде  жизненного цикла.

Эффективное решение многих производственных задач определяется позиционированием посттрудового периода жизненного цикла работника не только в виде непосредственно прогнозируемой и оцениваемой пенсионной перспективы каждого работника, но и как ресурса воспитания и наставничества. Традиционное позиционирование этих процессов привязывается к семейному неформальному общению, но наиболее эффективные результаты дают профессионально организуемые программы [ 12, c. 13 ].

К сожалению, практика наставничества, обеспечивавшая не столько успешное овладение профессией, сколько закрепление и развитие уже сформировавшихся у работника трудовых установок, во многом утрачена отечественными организациями. Эффективное использование посттрудового периода жизненного цикла работника может помочь восстановить утраченные формы управления.

Цикличность, периодическая повторяемость  складывающихся и формируемых последовательностей  состава, содержания и взаимодействия основных элементов жизненного цикла  является важнейшей характеристикой  не только организации работы с персоналом в целом, но и всей совокупности действий по управлению карьерой. Она обосновывает выделение таких важнейших составляющих этого процесса, как карьерный цикл работника и цикл управления карьерой, требующих отдельного исследования и рассмотрения [9, c. 111 ].