Подбор персонала в гостинице «Арена»

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
ГЛАВА 1.    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ……………………………………..
Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала……………………………………………………………
Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации…..
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГП ГОСТИНИЦА  «АРЕНА»………………………………….
Основные направления деятельности ГП гостиница «Арена»..............................................................................................
Анализ системы подбора персонала ГП гостиница «Арена»…
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала ГП гостиница «Арена»……………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………........

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

В работе были использованы наработки и развиты идеи российских и зарубежных авторов относительно процедуры набора и отбора персонала.

Цель  работы – проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в гостинице «Арена» и предложить рекомендации по совершенствованию.

Достижение  поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

• рассмотрение основных направлений организации процесса поиска и отбора персонала;
• изучение цели и задач подбора и отбора персонала в организации;
• изучение основных направления деятельности ГП гостиница «Арена»;
• проанализировать системы подбора персонала ГП гостиница «Арена»;
• разработать рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала ГП гостиница «Арена».

Объект исследования – гостиница «Арена».

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в ГП гостинице «Арена».

Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций.

В методологическом отношении для понимания методики анализа процедуры набора и отбора использовались разработки системного подхода.

Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы. Для написания работы использовались 20 источника литературы. В качестве иллюстративного материала использовались 3 таблиц, 6 рисунка.

 

ГЛАВА 1.    Теоретические основы системы подбора и отбора персонала

 

1.1. Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала

Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом является набор и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия. Система подбора персонала состоит из следующих элементов и процессов [31, С. 225]:

1. Процесс создания  вакансии и формирования заявки  на подбор. Инициатором создания  вакансии может быть руководитель  любого уровня, ключевым участником этого процесса всегда обязательно является служба персонала, поскольку в отличие от любого функционального руководителя, она обладает видением целостности бизнес-системы и способна откорректировать формируемую вакансию в соответствии со стратегией предприятия. Именно поэтому на описании вакансии и заявке на подбор персонала директор по персоналу обязательно ставит свою визу.

2. Процесс привлечения  кандидатов на вакансию. Определение  источников и способов работы  с ними. Разработка и проведение, рекламной кампании для привлечения необходимых специалистов.

3. Процесс отбора  кандидатов. Разработка и проведение  конкурсного отбора, оценки и  принятие решений по кандидатам.

4. Процедура  найма. Оформление кандидата на  работу и включение в процесс адаптации.

5. Завершение  подбора. Прохождение специалистом  испытательного срока. Окончанием  подбора можно считать лишь  момент успешного завершения  прохождения специалистом испытательного  срока. Таким образом, процесс  подбора персонала пересекается с процессом адаптации.

Все перечисленные  элементы необходимо выстраивать в  систему, посредством эффективного взаимодействия всех участников и строго отвечающую потребностям бизнеса организации. Тогда это будет система подбора  персонала, а не разрозненные нескоординированные действия, в результате которых задача по подбору решается не эффективно, страдает имидж организации как работодателя, кандидат уходит с дурным впечатлением о предприятии, а бизнес остается с неудовлетворенной потребностью.

В то же время, как показали исследования, при формировании эффективной системы поиска и отбора кадров, отвечающей современным требованиям, многие российские предприятия сталкиваются с рядом основных проблем [8, С. 33-36]:

1. Отсутствие  разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2. Не установлены  четкие критерии для отбора  разных категорий работников.

3. Не разработаны  процедуры отбора новых сотрудников.

4. Используемые  методы отбора нуждаются в  совершенствовании и дополнении.

5. Не разработаны  положения и инструкции, регламентирующие  работу в области поиска и  отбора кадров.

6. Не хватает  финансовых ресурсов для организации  работы в области поиска и  отбора персонала.

7. Недостаточный  опыт и уровень квалификации специалистов, занимающихся отбором кадров.

Главной проблемой, в которой, так или иначе, отражаются все вышеперечисленные, является тот  факт, что на многих отечественных  предприятиях процесс поиска и отбора персонала осуществляется бессистемно, без учета опыта работы в данной области.

Основным условием эффективности процесса поиска и  отбора персонала является его технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков  и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.

В рамках данной работы рассмотрены факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора  персонала [30,С.39-40]:

Внутренние  факторы:

1. Стратегические цели компании, структура бизнеса организации.

2. Кадровая политика  предприятия относительно привлечения  специалистов, которая влияет практически  на все элементы системы подбора  персонала. Например, в основе  кадровой политики может быть  заложен принцип привлечения молодых специалистов с потенциалом и «выращивание» их под специфику бизнеса организации. Это означает, что система подбора персонала должна базироваться на методе Preliminaring и быть встроена в систему обучения и развития персонала компании, подготовки кадрового резерва.

3. Структура  персонала организации. Комплексный  фактор, состоящий из множества  индикаторов: уровень образования  персонала,  возрастная структура,  наличие или отсутствие однотипного  персонала и его численность,  наличие или отсутствие штучных специалистов и их численность и т.д.

4. Структура  и объем потребности в персонале.  Уровень текучести кадров.

5. Наличие (состояние)  или отсутствие системы обучения  и развития персонала, подготовки  кадрового резерва.

6. Система мотивации  персонала.

7. Система социально-экономической  и психологической поддержки  персонала.

8. Состояние  охраны труда, техническое оснащение  и условия работы.

9. Уровень компетентности  руководителей структурных подразделений.

10. Сезонность  бизнеса организации.

11. Бюджет на подбор персонала

12. Имидж организации.  Имидж в целом и как работодателя  – в частности. Это разные  сущности, поскольку предприятие  может иметь крайне привле­кательный  имидж на рынке, но при этом  быть непривлекательным работодателем.

Внешние факторы:

1. Состояние  рынка труда. Соотношение спроса  и предложения. Уровень зарплат.  Структура безработицы. Отраслевые  индикаторы. Бизнесы-конкуренты (претендующие  на интересующий вас сегмент  рынка труда). Бизнесы-реципиенты (оттягивающие  персонал). Бизнесы-доноры (обладающие потенциально привлекательным персоналом). Демографическая ситуация.

2. Состояние  законодательства, диктующего условия  рынку труда. Очевидно, что внешних  факторов значительно меньше, чем  внутренних. Но, во-первых, они очень  емкие, а во-вторых, практически не поддаются воздействию, т.е. их можно только изучать и учитывать, но повлиять на них практически невозможно. Исключение составляют лишь градообразующие предприятия, которые фактически формируют рынок труда в своем регионе.

Система персонала  выстраивается по законам построения бизнес-процессов, т.е. вся система подбора персонала, по сути, один многофакторный бизнес-процесс, «владельцем» которого является директор по персоналу. Также необходимо отметить, что руководство предприятия может по-разному решать вопрос подбора персонала: поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Таким образом, выделяют внутренний и внешний рекрутинг. При этом различаются не только источники поступления кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и используемые при этом методы.

Внутренний  рекрутинг – это заполнение вакансий за счет сотрудников, уже работающих в организации [33, С. 79]. Кадровая политика организации, ориентированная на заполнение возникающих вакансий за счет собственных работников, требует большой подготовительной работы. При этом начинать приходится с устранения препятствий, мешающих развертыванию системы внутреннего рекрутинга. К таким препятствиям М.И. Магура относит следующие [19, С. 102-103]:

1. Отсутствие  разработанной системы оценки  рабочих показателей, достижений  сотрудников, которая позволила  бы формировать достойный кадровый  резерв.

2. Плохое информирование  работников о вакансиях, имеющихся в подразделениях организации.

3. Отсутствие  документов, регламентирующих внутренний  рекрутинг, и плохая организация  соответствующих процедур.

Первый фактор, как показывает практика, является самым значительным препятствием на пути использования в организации внутреннего рекрутинга. В настоящее время, лишь немногие российские предприятия имеют качественно разработанную процедуру аттестации сотрудников. С.К. Мордовин считает, что на сегодняшний момент, роль внутреннего рекрутинга сильно недооценивается многими предприятиями, хотя внутренний подбор сотрудников – это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи [23, С. 77].

При опоре на внутренний рекрутинг организация  создает условия для профессиональной карьеры и профессионального развития собственных сотрудников. Если у работника будет сформирована твердая уверенность в возможности сделать карьеру, не покидая компании, то это, несомненно, приведет к повышению приверженности персонала своей организации. Если все же среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам – собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям-партнерам и пр.