Подбор персонала в гостинице «Арена»

Таким образом, внешний рекрутинг – это заполнение имеющихся вакансий за счет привлечения  кандидатов со стороны. При этом среди  кандидатов могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала уже встречались раньше по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще не проводились.

Большинство российских организаций для удовлетворения потребности в кадрах используют преимущественно внешний рекрутинг. При этом им приходится решать две задачи: привлечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них. Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается особыми процедурами и методами работы.

Основные этапы  организации процесса внешнего отбора приведены на схеме в Приложении 1 [32, С. 111]. На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы.

Основные достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая сводная таблица, представленная в Приложении 2 [36, С. 44]. Данные таблицы Приложения 3 показывают, насколько эффективен тот или иной метод подбора персонала, в зависимости от особенностей внешнего или внутреннего рекрутинга [13, С. 28].

По результатам  проведенного анализа нами сформулированы основные направления организации  процесса отбора и найма персонала:

1. Предъявляемые  к нанимаемому работнику требования не должны быть чрезмерно завышенными, тогда поиск будет не столь длительным и дорогостоящим.

2. Кандидаты  должны продемонстрировать умение, а самое главное, желание учиться,  для того чтобы соответствовать  требованиям предприятия. В этом  случае необходимо применять специально построенную систему тестирования. Причем, сами тесты должны быть ориентированы не столько на отбор, сколько на выявление индивидуальных особенностей кандидата для определения средств и методов обучения.

3. Отбор и  последующий найм персонала должен сопровождаться соответствующими изменениями структуры предприятия. При этом они должны быть органически связаны, поскольку именно такое объединение может обеспечить большую эффективность адаптации новых людей на предприятии.

4. При подготовке отбора и найма сотрудников специалисты предприятия не только должны хорошо представлять существующие источники мотивации, но и предварительно ознакомить кандидатов с ними. Этот вопрос весьма важен для обеспечения максимальной эффективности от работы новых сотрудников. В данном случае на предприятии должна быть продуманная система мотивации.

5. Формулирование  требований к исполнителю после  анализа содержания работы и  составления должностной инструкции  должно предполагать кластерный  подход, т.е. различные сочетания требований должны определяться моделью будущей деятельности кандидата. Для каждой из групп на предприятии необходимо разработать свой комплекс требований, который можно каждый раз модифицировать в зависимости от изменения обстоятельств.

6. В подготовке процесса отбора и найма персонала необходимо участие максимально возможного количества сотрудников предприятия, прежде всего, тех, кто будет работать непосредственно с нанимаемым сотрудником для обеспечения процесса социализации сотрудника, причем в узком понимании этого слова, т.е. в рамках своего предприятия.

7. При привлечении  кандидатов и проведении отбора  необходимо отдавать предпочтения  лояльности к предприятию и  его руководству. После прихода  сотрудника на работу эту деятельность  необходимо продолжить, опираясь па миссию и стратегические цели предприятия, используя приемы мотивации и приходя к формированию команды уже с участием вновь приятных сотрудников.

8. Решение об  отборе сотрудника должно быть  обоснованным, экономически рентабельным.

Комплекс представленных выше требований соответствует правилам деятельности кадровых специалистов более чем двух десятков успешно действующих предприятий, что дает возможность рекомендовать их использование в работе менеджеров по персоналу.

 

 

 

1.2. Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации

Подбор персонала - установление идентичности характеристик  работника и требований организации, должности. Подбор персонала может  осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема  процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.

Рис. 1 - Процедура подбора, отбора и найма

Стратегия в  области управления человеческими  ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала  начинается с определения, какой  специалист или рабочий необходим  в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация  работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную  должность существует своя должностная  инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала  придерживаются следующей последовательности (рисунок 2).

Рис. 2 - Процесс отбора персонала

На рис. 2 приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный  отбор претендентов.

Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты  по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании  информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих  требованиям.

2. Первичное  собеседование.

Первичное собеседование  проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе  выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования  с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной  документации.

На этом этапе  проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок  у руководителей по прежнему месту  работы или у других лиц, хорошо знающих  претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

Наём персонала  на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности  личными качествами кандидата, его  принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением  генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется  работнику под расписку в трехдневный  срок со дня подписания трудового  договора. По требованию работника  отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения  знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это  медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой  им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а  также основания прекращения  трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию  работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

 

 

 

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В  ГП гостиница «Арена»

 

2.1. Основные направления деятельности ГП гостиница «Арена»

Гостиница Арена  построена в 1992 году. В отеле 146 номеров.

Адрес гостиницы  «Арена»: 119048, г. Москва, ул. 10-летия Октября, дом 11.

Гостиница Арена  находится недалеко от Москвы-реки. Из окон гостиницы открывается прекрасный вид на Ново-Девичий монастырь. Удобное  местонахождение, рядом со станцией метро «Спортивная», позволяет быстро добраться до центра Москвы.

Гостиница Арена - уютная, чистая гостиница в Москве, привлекающая, как качеством оказываемых  услуг, так и своей ценовой  политикой.

В гостинице  Арена предоставляется довольно широкий выбор традиционных дополнительных услуг.

Каждый номер  меблирован, оборудован системами вентиляции и кондиционирования, оснащен телевизором, холодильником, сейфом и телефоном, а также возможностью выхода в  Интернет.

На первом этаже  к услугам клиентов современный бизнес-центр со сверхскоростным доступом в Интернет, а также японская стоматологическая клиника.

Гостиница также  осуществляет ресторанную деятельность не только для своих постояльцев, но и для иных клиентов. Данный фактор немаловажно влияет на выживаемость гостиницы в сезоны с наименьшим спросом на гостиничные услуги.

Гостиничное предприятие  состоит из нескольких подразделений, каждое из которых может производить  и реализовывать свой собственный  продукт. При достаточно скоординированной деятельности этих подразделений продуктовый ряд одного отдельно взятого предприятия индустрии гостеприимства может быть довольно обширным. Поэтому для повышения эффективности управления продуктовой политикой отеля необходимо проведение правильной классификации его продуктов и услуг.

Типы номеров:

Superior rooms: Standart; Deluxe; One room suite.

Club president: Standart room; Deluxe room; Presidential suite.

Таблица 2.1 - Характеристика номерного фонда гостиницы «Арена»

Категория номера	Президентский	Люкс	Полулюкс	Делюкс	Стандартный
Характеристика  номера	Площадь номера 178,4 м2. Холл, гостиная, столовая с телевизором, кабинет, две спальные комнаты (первая с кроватью King size, вторая с кроватью Queen size), две ванные комнаты (джакузи), два гостевых туалета.	Холл, кабинет  с рабочим столом, гостиная с диваном, на котором возможно размещение ребенка, с буфетом, где расположены сервизы  для приготовления чая и кофе, спальня (с кроватью Queen size), два туалета, большая ванная комната.	Площадь номера 69,2 м2. Холл, гостиная с диваном, с буфетом, спальная комната (с кроватью размера Queen size или с двумя раздельными кроватями), два туалета и большая ванная комната	Площадь номера 38,9 м2. Просторная комната с кроватью размера Queen size или с двумя раздельными кроватями, ванная комната.	Площадь номера 26,7 м2.
Стоимость номера (т.р./сут)	32,0	16,6	11,8	10,2	8,3
Количество  номеров	1	19	39	31	40