Подготовка и переподготовка персоналом

– адаптивного, облегчающего включение человека в новые структуры; например, введение в должность или  специальность;

– поддерживающего, состоящего в повышении квалификации с целью  овладения новой техникой и новыми технологиями;

– опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

– многоцелевого – для  руководителей высшего уровня.

Основными задачами профессионального  обучения персонала фирмы:

– обучение для усвоения новыми направлениями деятельности;

– обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

– обучение перед выходом  на пенсию для облегчения адаптации  к новым условиям. [6].

Предпосылками развивающего обучения является: четкое определение  его объема и задач, точная оценка потенциала обучаемых, степени необходимой  их поддержки. Прежде, всего, такое обучение нацелено на молодых работников и должно, быть частью общей программы их развития. При её составлении принимаются во внимание:

– последовательность, насыщенность, разнообразие представляемого материала;

– способ установления обратной связи между обучаемыми и обучающими;

– число и тип обучаемых  работников;

– характеристика преподавательского состава.

Существует еще одна разновидность  задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1. при подготовке новых рабочих:  а) привитие обучающимся людям  профессиональных навыков; б)  изучение наиболее рациональных  рабочих приемов на основе  опыта передовых производств;  в) освоение норм выработки,  достижение качественных показателей;  г) усвоение правил техники  безопасности и промышленной  санитарии.

2. при повышении квалификации  рабочих: а) совершенствование  имеющихся навыков; б) освоение  новых, более сложных работ  и навыков; в) освоение новой  техники и технологии, изучение  передовой организации производства; г) Освоение новых методов и  приемов труда и его организации.

Работники могут осуществлять также самообучение знакомством  соответствующей литературой, которое  заменяет теоретическое образование; путем осмысления прочитанного, наблюдения и анализа своих действий и  работы окружающих, выполнения постоянно  усложняющихся заданий. 

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие  методы:

Методы сообщения новых  знаний:

– объяснение;

– рассказ;

– беседа;

– лекция.

Методы закрепления материала:

– лабораторная работа;

– экскурсия;

– упражнение;

– выполнение домашнего  задания.

Методы проверки и оценки знаний:

– устный опрос;

– письменная проверочная  работа;

– контрольная работа;

– экзамен.

Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в  распоряжении организации ресурсами.

 

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Профессиональное обучение делится: производственное и теоретическое.

Производственное обучение. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.

В структуре производственного  обучения вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и  операции, затем их комбинации. [7].

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

– период упражнений, когда  показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

– период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняются  ряд постепенно усложняющихся заданий  и их комбинаций;

– период самостоятельной  работы, когда обучаемый выполняет  работы на рабочем месте, которое  он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет  обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. [8].

Теоретические занятия ведут  квалифицированные инженеры или  техники по программе и определенному  расписанию, обеспечивающему окончание  теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый, выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается  систематическое, последовательное освоение техники

и технологии, методов труда  на основе достоверных теоретических  данных, то есть увязка производственного  и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так  и сторонними лицами на договорных началах.

Каждая программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии  и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного  обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Исходя, из выше сказанного можно сделать вывод по данной главе, что в обучении персонала  нуждается каждый кадровик. Начиная  с профессиональной подготовки кадров и кончая повышением квалификации кадров.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах  повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение образования. Так как  образование – это процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Повышение  квалификации дает возможность занятия  более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более  сложную работу. [9].

В подготовке по повышению  квалификации кадров современные программы  имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные  проблемы, осуществлять предпринимательский  подход делу, работать в команде. Они  дают знания, выходящие за пределы  должности, и вызывают желание учиться  дальше.

 

1.4 Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата

 

Эффективность работы управленческого  аппарата значительно повышается, когда  руководство фирмы проявляет  заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический  климат в коллективе. Подчеркнём три  момента, относящиеся к управлению персоналом:

- управление персоналом является  деятельно-ориентированным и направлено  в основном на практические  действия, чем на различного рода  канцелярские действия или правила,  хотя в ряде моментов выполнение  требуемых инструкций и правил  является определяющим при выполнении  подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);

- управление персоналом  является индивидуально ориентированным,  когда каждый работник должен  рассматриваться как личность  и ему предлагается выполнение  работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным  желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности  может выполнять с «душой»,  очень грамотно и с наибольшей  пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие  обязанности только чётко по  инструкции.

И здесь, зачастую, очень  эффектен приём управления, когда  работник, даже отлично выполняющий  свои обязанности, через определённое время (3-4 года – из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с  его желания, что даёт новый импульс  при выполнении новых обязанностей;

- управление персоналом  является перспективно ориентированным.

 Эффективное управление  персоналом должно помогать фирме  через её обеспечение компетентными  и заинтересованными в результатах  своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен  постоянно учитываться как в  тактических (краткосрочных), так  и долговременных стратегиях  фирмы.

В условиях рыночной экономики  выживание является очень важной задачей любой хозяйственной  и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

Управление персоналом –  деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие  будет работать эффективно.

Организационную эффективность  или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб  и т.д. В фирме должны учитываться  все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты  и по каждому из них после анализа  должны приниматься соответствующие  решения. В большинстве организаций  эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное  использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных  и заинтересованных служащих. Сейчас это особенно наглядно видно, т.к. наблюдается  острый дефицит высококвалифицированных  кадров, и если на таком предприятии  Орловской области как: ОАО «Мценский литейный завод», на котором наряду с высокой оплатой за труд обеспечивает привлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) и ряд других фирм, где много персонала недостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

И это результат правильной эффективной работы по организации  управления. [3].

Руководители, успешно ведущие  дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и  управление персоналом).

 Люди ограничивают  или увеличивают силу и слабость  фирмы, все текущие изменения  в работе фирмы часто связаны  с изменениями в сфере людских  ресурсов, таких, как перемены  в соглашениях, образовании, отношении  служащих к своей работе.

Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы  принимать меры по этим изменениям.

Одна из проблем высшего  управления в области стратегического  планирования, планирования, касающегося  людей, состоит в том, что все  ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы  «не переводятся на деньги». [9].

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и  людских ресурсов фирмы, которая  решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

- обеспечение организации  хорошо подготовленными и заинтересованными  (мотивационными) работниками;

- доведение до каждого  работника намерений (планов) отдела  по управлению персоналом;