Понятие, виды и способы мотивации работников

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ИМ. К.Г. РАЗУМОВСКОГО

 

Контрольная работа

 

 

Дисциплина: Управление персоналом на предприятии.

Тема: Понятие, виды и способы мотивации работников.

Специальность: Социально-культурный сервис.

Студент: Пересада Наталья Игоревна.   

Группа:100100.62

Форма обучения: Заочная.

Срок обучения: Полный.

 

 

Москва 2014г.

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

1 Введение…………………………………………………………..3

2 Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность…….3

3 Характеристика потребностей людей…………………………..4

4 Основные виды мотивации персонала……………………….....8

5 Заключение………………………………………………...…….10

6 Список использованной  литературы…………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Мотивацией в научном и практическом менеджменте называют процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совмещение личных и общественных целей служит научной основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Под мотивацией труда также понимают интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску.

Хорошая мотивация способствует успешному достижению общей конечной цели производства, полной трудовой отдаче всех работников, развитию их творческой активности и удовлетворению физических и духовных потребностей.

 

Мотивация трудовой деятельности: понятие и сущность

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом. Главная причина различия поведения сотрудников - их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных.

Потребность - состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимул - внешнее воздействие на человека, отражаемое им, как мотив.

Мотив - побуждение к действию, к деятельности.

Стимулирование - это процесс активизации деятельности персонала, повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач, стоящих перед организацией.

Процессы мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории мотивации. На удовлетворенность работой и мотивацию влияют такие факторы как:

. Многообразие предъявляемых  работой требований к мастерству (самовыражение).

. Ясность содержания задачи  и передаваемое ею чувство  отождествления с работой (активизирующий фактор).

. Собственное ощущение  важности работы (ценность, статус - центральный фактор мотивации).

. Обратная связь. Положительное  или отрицательное подкрепление, полученное от руководителя, коллег, подчиненных. Мнение о работе  других увеличивает мотивацию, в  то время как «ничего-не-говорение»  снижает чувство удовлетворенности.

. Самостоятельность. Сбалансированность  власти и ответственности существенно  влияет на удовлетворенность  работой. Самодисциплина - это цена  свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Поддерживают мотивацию следующие факторы:

. Систематические проверки  сроков работы персонала на  одной должности. Планово горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в пять лет. Подвижки нужно сделать престижными.

. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

. Активное структурное  планирование организации и применение  гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

. Систематическое развитие  организационной деятельности, ценность  обучения и творческого подхода.

. Реализация новых форм  взаимодействия: производственная  демократия, беседы руководителя  с подчиненными и др.

 

 Характеристика потребностей людей

Основой рыночной экономики является свободное производство и потребление материальных благ. Важнейшей или исходной позицией в рыночных отношениях является необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды людей многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологические нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и, кроме них, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Эти нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя угнетенным и несчастным, склонным к конфликтам. И чем больше для него значит та или иная нужда, тем больше он переживает, ищет пути достижения своей цели.

По основным своим признакам все потребности человека можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека. Однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос или запрос на конкретный товар.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, количеством выпускаемой продукции, необходимым числом рабочих мест, продуктивностью труда работников, численностью желающих работать, их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом имеющихся у производителей ресурсов, в том числе количества (состава) рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и на товар.

Современная теория управления персоналом позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные и вторичные.

Первичные потребности - являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они заложены в человеке генетически.

Вторичные потребности - появляются с опытом. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий:

 

  1.Физиологические (естественные) потребности - необходимые для выживания человека (пища, вода, жилье, одежда, отдых).

  2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.

  3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

  4. Потребности в уважении - предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и т.д.

  5. Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и т.п.

Маслоу писал, что «средний гражданин» удовлетворяет примерно: базовые потребности - на 85%, потребности в безопасности - на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании - на 40%, а потребность в самовыражении - менее чем на 10%.

Широкое распространение получила концепция МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

) потребность достижения, которая проявляется в стремлении  человека добиваться стоящих  перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

) потребность соучастия, которая проявляется в виде  стремления к дружеским отношениям с окружающими;

) потребность властвования, которая развивается на основе  обучения, жизненного опыта и  состоит в том, что человек  стремится контролировать ресурсы  и процессы, протекающие в его  окружении.

Теория ожидания - одна из широко используемых на практике мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория ожидания своими корнями уходит в 30-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума. а также Л. Портера и Э. Лоутера.

В ее основе лежит общий подход к процессу мотивации:

Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей. Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает модель Портера-Лоулера, которая имеет широкие возможности интерпретации.

В модели использованы следующие факторы:

• Результаты трудовой деятельности.
• Усилия.
• Оценка способностей и свойств человека.
• Оценка человеком собственной роли.
• Внутренние вознаграждения.
• Внешние вознаграждения.
• Оценка вероятности связи «усилия - вознаграждение».
• Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые.
• Удовлетворение.
• Ценность вознаграждения.

Важное значение в выборе правильных мотивирующих воздействий и в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации, которая проявляется тем больше, чем большее число людей использует какую-либо информацию на входе и на выходе любого процесса, а также закономерность психологической самозащиты, которая подчеркивает тот факт, что человек, придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее, а ведущим мотивом его социального поведения является сохранение личностью статуса, собственного достоинства.

Спектр внешних мотивирующих воздействий широк. Иx знание, понимание помогает руководителю верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников.

Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем эти теории, несмотря на принципиальные различия, имеют общие черты. Они изучают потребности, дают классификацию потребностей, позволяют судить о механизме мотивации человека.

 

Итак, на основании вышеизложенного можно дать следующее определение потребности личности, объединяя в нем различные рациональные моменты, высказанные разными авторами: это отражение в сознании нужды (нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние) и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

 

Основные виды мотивации персонала

Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строится, как правило, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения обшей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил побуждающих его к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления персоналом.