Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

 Предварительной  стадией   планирования   кадровой   работы   является прогнозирование,  которое  служит  основой  подготовки  плановых  решений  и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры  и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого  и  настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих этапов:

• Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

Этап 2 – диагноз – определение  характера и состояния  кадровой  работы на основании всестороннего  их исследования;

Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы;

Этап 4 –  прогноз  –  предвидение  основных  изменений  и  структурных сдвигов  в  профессионально-квалификационном   и   социально-демографическом  составе кадров организации и  проведении кадровой работы.

К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой  работы относятся: балансовый метод  планирования, метод сравнительного плана,  метод экспертных   оценок,    системный    анализ,    моделирование,    экономико-математические методы и другие.

Балансовый   метод   планирования   –   заключается   в   установлении

динамического  равновесия  между  персоналом,  с   одной   стороны,   и   их распределением в соответствии с потребностями  производства – с другой.

Метод системного анализа  используются,  в  основном,  при  разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки  представляют  собой  особый  вид  количественных  и качественных характеристик отдельных  сторон социальных и кадровых  процессов и определяются  на  основе  суждений,  высказанных   экспертами   (научными работниками и специалистами-практиками).

Практика показывает, что  методы  прогнозирования  и совершенствования

качественного  состава  кадров   на   уровне   предприятий   и   организаций

применяется пока  эпизодически,  между  тем  современная  кадровая  политика требует   комплексного   их   использования   при   разработке    социально-экономических  программ.

 

 

 

                    4.Условия, влияющие на кадровую политику.

На кадровую политику действуют  различные факторы. Данные факторы  можно разделить на внешние и  внутренние  факторы по отношению  к организации.

Рассмотрим факторы внешней  среды. Их можно объединить в две  группы.

Первая группа – это нормативные  ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть  избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

Факторы внутренней среды  можно разделить на:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства.

Стиль управления закрепленный, в  том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются  различные по составу профессионалы, по сравнению  с организацией, предпочитающий принцип  децентрализации.

Условия труда. Наличие не привлекательных  для работников условий труда  вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы  привлечения и удержания сотрудников  организации.

Качественные характеристики трудового  коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.

Стиль руководства. Независимо от стиля  руководства, важны следующие цели:

• Максимальное включение мастерства и опыта сотрудника;

Обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива;

Получение адекватной информации о  работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

Планирование  затрат на персонал и методы определения  их эффективности.

В условиях рыночной экономики  планирование  и  анализ  показателей  по труду имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

При планировании  и  анализе  показателей  по  труду  рассматриваются:

трудоемкость  и  производительности  труда,   характер   влияния   различных факторов производства на  рост  производительности  труда,  на  изменения в численности и структуре персонала,  эффективность   использования   фонда рабочего  времени,  сменяемость   и   текучесть   кадров,   формирование   и расходование фонда заработной платы,  соотношение  темпов  роста  заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого  времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

В соответствии с Налоговым Кодексом РФ в расходы работодателя на персонал включаются:

• Все начисления работникам в денежной и натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки;

Компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы или условиями  труда;

Премии и единовременные поощрительные  выплаты;

Расходы, связанные с содержанием  работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Расходы на персонал в России в  целом значительно ниже, чем в развитых странах, где доля заработной платы в себестоимости в два раза выше, чем у нас. В России она составляет лишь 20 %. Кроме того, следует отметить, что в развитых странах наблюдается тенденция к увеличению дополнительных расходов на персонал, а в особенности социальных расходов. Чего нельзя сказать о России, глее расходы сокращаются и имеют место невыплаты заработной платы, особенно в учреждениях бюджетной сферы, что не может быть совместимо с понятием «рыночная экономика».

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность – означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

Экономическая эффективность управления может быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом.

Материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость  оборотных средств, окупаемость  инвестиций – это показатели, характеризующие  экономическую эффективность использования отдельных ресурсов.

Важнейшим показателем эффективности  деятельности персонала является производительность труда.

5. Значение кадровой политики в стратегии организации.

 

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные 
идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не 
существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности 
добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют 
предприятию существовать. 
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни 
одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом 
связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно 
применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем 
видам занятости. 
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность 
рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы 
работы, определяющие эффективность использования персонала.

 В условиях современной рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих  сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. 
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, 
ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции 
усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные 
системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, 
ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и 
обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, 
взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и 
внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. 
        Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, 
правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма 
сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое 
значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик 
рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, 
организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, 
тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею 
задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в 
расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. 
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике 
управления производством при становлении рыночной экономики.