Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

Содержание

Введение                                     3

Глава 1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности              5

1.1.    Понятие и структура мотивации трудовой деятельности           5

1.2.    Основные теории мотивации, их краткая характеристика                  9

1.3.    Факторы и механизмы мотивации к труду           14                                                       

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях       21

1. Особенности мотивации трудовой деятельности в России               21
2. Рекомендации по совершенствованию

                     мотивации персонала                                                                  29

Заключение                                                                                                               36

Список использованной литературы                                                                  39

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном  менеджменте все большее значение приобретает мотивация деятельности персонала, выступающая непосредственной причиной их поведения. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Развитие рыночных отношений  в России требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации персонала оказываются недостаточными.

Объектом работы является управление мотивацией трудовой деятельности персонала.

Предмет - способы и методы мотивации, используемые в управлении трудовой деятельностью.

Целью работы является оценка влияния мотивации на эффективность управления персоналом.

      Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

1. Понятие и структура мотивации трудовой деятельности;
2. Характеристика основных теорий мотивации;
3. Определение факторов и механизмов мотивации к труду;
4. Рассмотрение особенностей мотивации трудовой деятельности в России, а также рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.

Структура работы обусловлена целью и задачами работы, обеспечивает последовательность в изложении результатов и состоит из двух глав, в которых освещены вопросы, являющиеся задачами данной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности

1.1.  Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой предмет комплексный и  сложный для изучения. Существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким, по-моему, мнению, является определение Егоршина А. П.:   мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

 Потребности – это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям.

На основе потребностей формируются также ценности и  ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например,  для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда.

Ценностные ориентиры – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.

Специфической формой ценностей  выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения.

В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Среди большого разнообразия мотивов выделяют следующие наиболее важные:

- мотивы стадности (стремление быть воспринятым в качестве члена той или иной общности людей);

- мотивы самоутверждения (стремление быть признанным, принятым окружающими и занимать определённое положение в обществе);

- мотивы достижения успеха; мотив самореализации (потребность человека реализовать свой потенциал);

- мотив самостоятельности (стремление самостоятельно принимать решения);

- мотив стабильности (стремление сохранить неизменным положение, обеспечивающее существование, удовлетворение важнейших мотивов);

- мотив приобретения (обладание материальными и духовными ценностями);

- мотив справедливости.

Эти мотивы служат ориентиром человека в поведении и действиях.

Деятельность человека обуславливается одновременно несколькими  мотивами. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра поведения работника. Его структура зависит от конкретной трудовой ситуации: ситуация выбора специальности или места работы, ситуация повседневной работы на предприятии, ситуация конфликта, перемены места работы или профессии, инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой сферы.

Повседневное трудовое поведение, характеризуется такими элементами мотивационного ядра, как  мотивы обеспеченности, заключающиеся  в материальной заинтересованности работника, мотивы признания, состоящие в стремлении работника реализовать в труде свой потенциал, мотивы престижа, выражающие стремление реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

Исходя из названных  элементов процесса мотивации, он может  быть представлен в виде зависимости: сначала происходит возникновение потребности, затем, когда потребности приобретают форму интересов, происходит разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности. После определения тактики деятельности, происходит её осуществление. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, то работник будет стремиться повторить эту ситуацию по отношению к другой потребности. Если к отрицательному, то работнику необходимо снова попытаться удовлетворить  её, прилагая большие усилия, выполняя работу лучше.

Изучение структуры  потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения  отдельных групп работников позволяет  определить: во имя чего трудится человек, и разработать   систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный.

 

1.2. Основные теории мотивации, их краткая характеристика

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основываются на том, какие способности побуждают людей проявлять активность в труде. Сторонникам такого подхода являются Ф. Тейлор, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак-Клелланд. Первую научную теорию мотивации обосновал Ф. Тейлор. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности. Для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу он положил систему норм расходования времени на каждый вид работ. Высокая производительность оплачивалась по повышенному тарифу, а низкая по пониженному. Все это заставляло людей работать на пределах своих возможностей.

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. /ПРИЛОЖЕНИЕ 1/ Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т. д.;

2. потребности в безопасности  и уверенности в будущем;

3. социальные потребности  – необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Модель имеет пирамидальную структуру, т.к. чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Смысл такого построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

 Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к причастию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.